Call center

MAXIMIZACIÓN DE LA FUNCION DEL SUPERVISOR DE CALL CENTER

OBJETIVO
Conocer las técnicas de supervisión y los modelos operativos que garanticen la maximización de sus cualidades y el desarrollo de habilidades como supervisores/coordinadores, que requieran los call center.

TEMARIO

1. ¿Qué es la Supervisión?
• Responsabilidades y obligaciones
• ¿Qué hace un supervisorexitoso?
• ¿Cómo y por qué se supervoisa?
• La función principal
• Supervisión efectiva

2. Liderazgo en el Call Center
• Influir
• Liderazgo Situacional

3. Poder Vs. Autoridad
• Poder
• Autoridad
• Delegar
• Responsabilidad

4. Motivación y trabajo en equipo
• ¿Cómo motivar?
• Factores para trabajar en equipo5. Comunicación efectiva
• Proceso de Comunicación
• Barreras de la Comunicación
• Técnicas de Comunicación

6. Retroalimentación y Coaching para la mejora del desempeño
• Retroalimentar
• Coaching

7. Actividades del supervisor en el Call Center
• ¿Cómo realizar una agenda de supervisión
• Actividades diarias, semanales, mensuales ytrimestrales
• Sesiones de Supervisión

Tel. 5349 2290 ext. 4030 y 4010 Con Ma. Del Refugio González

Call centers: ¿por qué vuelven locos a sus clientes?
Las malas prácticas de gestión del capital humano en los call centers derivan en baja calidad de servicio y clientes furiosos. ¿Qué están haciendo mal?

¿Alguna vez llamó a un call center y sufrió alguna de las siguientesexperiencias?

a) Lo pasearon por varios operadores y ninguno pudo resolver su problema.

b) Si bien usted sólo quería que le contestaran una simple pregunta, el operador se pasó el tiempo intentando venderle servicios que usted no había solicitado.

c) Tuvo que llamar diez veces hasta encontrar un operador que pudiera resolver su problema.

Si alguna vez llamó a un call center en su vida, a menosque sea una persona increíblemente afortunada, ha tenido que lidiar con estas situaciones. Y, cuando cortó el teléfono tras una mala experiencia, es probable que haya pensado en cambiarse de empresa.

Según la investigación Contact Center Agent Performance de Accenture, la mala atención en call centers es uno de los principales motivos por los que muchos terminan cambiando su operador detelefonía celular, proveedor de cable e ISP.

Según los investigadores de Accenture, la baja calidad se debe a las erradas políticas de capital humano que se aplican en el rubro. Estas políticas, además de generar un servicio deficiente, terminan siendo extremadamente costosas.

Un simple dato: en los Estados Unidos, capacitar a un operador de call center cuesta entre 4.000 y 7.000 dólares.Simultáneamente, la tasa de retención es bajísima. Apenas la empresa termina de capacitar a una nueva camada de operadores, muchos ya están migrando a otros trabajos. Nuevamente, quedan puestos por cubrir. Otro aviso en el diario, otra camada de operadores para capacitar, nuevos costos de entrenamiento, etc, etc, etc...

Así, señalan los investigadores, el gran problema del call center es su política dereclutamiento y retención.

Habitualmente, los operadores son contratados en masa. La necesidad de procesar un alto número de candidatos deja poco tiempo para evaluar su aptitud para el puesto (a veces, ni siquiera hay tiempo de explicarles bien en qué consiste el trabajo).

Una vez terminado el costoso proceso de capacitación, los operadores suelen quedar librados a su suerte. Lossupervisores generalmente no pueden orientarlos porque están ocupados en despedir a los operadores ineficientes y capacitando a las nuevas camadas.

El resultado: trabajadores poco motivados (que seguramente se irán a la primera oferta laboral que reciban) y clientes furiosos por el servicio.

¿Cómo romper el círculo vicioso? ¿Cómo maximizar la eficiencia y la calidad de la atención al cliente?

Si...