Cambio en las organizaciones chilenas

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EL CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES CHILENAS



INTRODUCCIÓN

En este informe nos enfocamos en tres autores y sus teorías de cómo el cambio organizacional influye en las personas que componen la organización y lo difícil que puede llegar a ser implementar éste sin una intervención profesional.
Esto se debe a que hoy en día, ningún tipo de organización ubicada en cualquier sector de laeconomía, sea Grande o Pequeña, con mucho o poco dinero, esta exenta de enfrentarse ante un proceso de cambio, pues la globalización exige compañías mucho más flexibles y dinámicas que se acomoden a su constante ritmo para poder evitar que la empresa fracase. Cabe mencionar que al introducir un cambio en la organización pueden aparecer obstáculos que interfieren a tal punto que los individuos nose sientan representados por este, por lo cual se resisten a participar en el proceso comunicado por la organización.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL CAPITAL HUMANO
CITAS
Rodríguez (1995)
En vista de lo ya señalado, el obstáculo más común y perjudicial para el cambio organizacional es la resistencia de los individuos. El autor sostiene que la resistencia al cambiopuede tener varios orígenes: la necesidad de seguridad, que quedó demostrada por Maslow, y que se relaciona por la predilección de lo conocido antes que a lo desconocido. También de los intereses particulares que pueden verse amenazados, de la falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y ventajas del cambio, de la inercia que sostiene un tipo de ritmo sin que haya un esfuerzo pormodificarlo, de apreciaciones infundadas o contradictorias respecto a la naturaleza, beneficios, objetivos, etc., del cambio; de la falta de recursos que dificultan su instrumentación y de una predisposición por parte de gente o áreas hacia las innovaciones que emergen de otras.
Stephen Robbins (1998)
El autor, agrupa en dos categorías las fuentes principales de resistencia: individual yorganizacional. En la primera se presentan las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades tales como los hábitos, que no permiten considerar la gama de opciones para decidir sobre algo diferente todos los días. La seguridad , así como el temor a lo desconocido y una última que llama el procesamiento selectivo de la información, que en otras palabras conocemos comopercepción selectiva, la capacidad del hombre de elegir entre lo que está en el ambiente, solo aquello que se acomode a su conveniencia y rechaza lo que no es de su agrado. En cuanto a la categoría organizacional, Robbins cita la inercia estructural, la cual se refiere a los mecanismos incorporados para alcanzar la estabilidad: de selección, de capacitación, de difusión, entre otros, que están establecidosy que actúan como contrapeso para mantener la estabilidad.

Chiavenato (1999)
El cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del trabajo de unas pocas personas. Las resistencias que se presentan son normales cuando se trata de explorar actitudes, creencias, valores, y comportamientos ya consolidados aprobados en las relaciones entre los participantes. El aprendizaje de nuevoscomportamientos a través de técnicas variadas (desarrollo de equipos, reuniones de confrontación, laboratorios de sensibilidad, etc.) Introduce, además de la cooperación interpersonal (relaciones humanas exentas de bloqueos y preconceptos), mayor adaptabilidad a los cambios. Si los individuos que se encuentran en puestos claves de la organización están convencidos de que las ideas son adecuadas alcambio organizacional, tendrán a actuar según dichas ideas.
DESARROLLO DE IDEAS
Las compañías donde se realizan cambios organizacionales tienden a ser radicales en sus intenciones de mejoras, esto genera que el individuo independiente de que se adapte al cambio, a veces no tiene otra alternativa, debido a que si no encajan con los valores organizacionales las empresas optan por alejarlos de...
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