Cambio organizacional y administración del estrés”

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  • Publicado : 20 de agosto de 2012
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“Cambio organizacional y administración del estrés”
Fuerzas para el cambio: no solo es función de administrar un cambio sino lo bien que maneje los cambios tanto de corto plazo como de largo plazo. Los ambientes dinámicos cambiantes que enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación y a veces respuestas radicales y rápidas.
Fuerzas para el cambio
Naturaleza de la fuerza laboral:los cambios demográficos, inmigración, subcontratación también han demostrado la naturaleza de la fuerza de trabajo. Tecnología: adaptación al cambio tecnológico llegan a otros desafíos y oportunidades tecnológicas. Choques económicos: ayudaron a sostener gastos de los consumidores y beneficiaran a muchas industrias, en especial la de construcción y banca. Competencia: la mayor competenciasignificas que las empresas exitosas serán aquellas que cambien como respuesta a las competencias. Tendencias sociales: las personas encuentran y comparten información en los grupos (chats) de internet. Política mundial: hemos visto la caída de la unión soviética; la apertura de china y el sureste asiático; inestabilidad política en muchas partes del mundo.
Cambio planeado
Cambio: esdecir, los dos tienen que ver con hacer las cosas de una manera diferente. Sin embargo, solo el segundo escenario descubre un cambio planeado. Muchos cambios en las organizaciones se parecen al que ocurrió en el hotel: tan solo ocurren. Algunas organizaciones tratan al cambio como algo accidental.
¿Quién es responsable en las empresas de dirigir las actividades para el cambio? Las respuestasde los agentes de cambio. Los agentes de cambios son gerentes u otras personas, empleados comunes de las organizaciones, nuevos empleados contratos o consultores externos.
La resistencia al cambio
La resistencia al cambio es positiva. Hace que el comportamiento sea más estable y predecible sino hubiera cierta resistencia el comportamiento organizacional adoptaría la característica de unazar caótico. La resistencia al cambio también es una fuente de conflicto funcional.
La resistencia a al cambio no necesariamente aflora de manera estandarizada puede ser abierta e implícita, inmediata o diferida. Para la administración es más fácil tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata.
La resistencia implícita es más sutil pérdida de lealtad con la organización, carenciade motivación para trabajar, mas errores y fallas, mayor ausentismo por enfermedad y por ello es más difícil de detectar. De manera similar, las acciones diferidas ocultan una relación que hay entre el origen de la resistencia y las reacciones respectivas.
Orígenes de la resistencia del cambio fuentes individuales: hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido,procesamiento selectivo de la información.
Orígenes organizacionales: inercia estructural, centro limitado del cambio, inercia de grupo, amenaza a las experiencias, amenaza a las relaciones de poder establecidas, amenaza de la relación establecida de los recursos.
Vencer la resistencia al cambio
Educación y comunicación: La resistencia se reduce por medio de la comunicación co los empleados a fin deayudarlos a que vean la lógica del cambio la comunicación reduce la resistencia en dos niveles.
El primero es el combate de los efectos de la mala información y la comunicación deficiente. La segunda es que la comunicación de es de ayuda para “vender” la necesidad de una cambio.
La participación: los participantes tienen las experiencias de hacer una contribución significativa, suaportación es significativa su involucramiento reduciría la resistencia, se obtendrá su compromiso y aumentara la calidad de decisión de cambiar.
Obtener apoyo y compromiso: los agentes del cambio pueden ofrecer un conjunto de esfuerzos de apoyo a fin de reducir la resistencia. Las investigaciones acerca de los gerentes han demostrado que los gerentes tiene un compromiso emocional bajo para con el...
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