Cambio Organizacional

MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL




GABRIELA MARGARITA ROBAYO MOYA



ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
ENSAYO
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
SEDE AMBATO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AMBATO

2013





ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………….…..……………. 3
Desarrollo...………………………………………………………….…..…..….………..4-7
Modelo de cambio de KurtLewin…………………….……………...…………….4
Modelo Investigación-Acción………………………………………………………5
Conclusiones……………………………………………………………….………………..8

Referencias Bibliográficas……………………………………….…………………………..9







El presente trabajo se analiza el cambio organizacional, enfocándose directamente a dos modelos que son: El modelo de Cambio de Kurt Lewin y el modelo de investigación acción.
El cambio es un aspecto que no se puede pasar por alto en lavida de una empresa, ya que, esta debe estar inmiscuida en este tema debido a la globalización y competitividad del mundo. El cambio organizacional surge por la necesidad que tiene una empresa de transformarla para lograr obtener mejores beneficios. El proceso de cambio es sumamente importante para poner en movimiento a la empresa, esta ayuda a que la organización se desarrolle cambiando susantiguas costumbres para adaptar nuevas que se irán reemplazando gradualmente. El deseo de cambio siempre va ligado con el deseo de lograr una mejora en la organización.
El lograr cambiar no es cosa fácil, ya que existen personas dentro de la organización que por diversos motivos no están dispuestas a realizar esfuerzos para lograr los cambios estipulados por la gerencia de la empresa. La empresa comoun sistema social abierto advierte que todo proceso de cambio por más difícil, exigente o urgente que sea necesita el compromiso de todos sus integrantes. Cuando se anuncian cambios en la organización la mayor parte del personal se resiste a ese cambio por varias razones como el temor a perder su trabajo, disminución de sus ingresos, perder privilegios o beneficios y otros, esto interfiere en elánimo de los individuos y provoca que estos muchas veces no quieran participar en los cambios que los directivos de la organización han decidido realizar.




Kurt Lewin nacio el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la Provincia de Poznán, Polonia. Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. “Para Kurt Lewin: El cambio esuna modificación de las fuerzas que dan la estabilidad al comportamiento de un sistema” (Cummings, Thomas G., 2007, p.22). Es decir el cambio en si es modificar una serie de comportamientos en un determinado momento, en este influyen dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúen el cambio que son las fuerzas impulsoras y las que impiden que el cambio se produzca que son las fuerzasrestrictivas. Cuando estas dos fuerzas están equilibradas es mucho más factible y se podría conseguir buenos resultados mucho más rápidamente. Según Kurt Lewin su modelo de cambio posee tres fases que serán explicadas a continuación.
La primera fase es el Descongelamiento, en este paso se debilitan las fuerzas que conservan el comportamiento que la organización tiene actualmente. En este paso laspersonas encargadas de fomentar el cambio en la empresa empiezan motivando a realizar actividades de cambio a los empleados, otorgándoles toda la información necesaria sobre las nuevas prácticas, actitudes o valores que la empresa desee que estos individuos realicen. La segunda fase es la Transición o cambio, en este paso el comportamiento de los individuos que integran la organización se desplazahacia un nuevo nivel o estado, ya que se busca desarrollar nuevos valores, conductas, hábitos y actitudes. La tercera fase es el Recongelamiento, en este paso la empresa se afianza en un nuevo estado de equilibrio, donde se acude a la cultura, normas, políticas y estructura organizacional. En esta fase se instauran los nuevos cambios y este empieza a formar parte de las...