Cambio Planeado En La Organizacion

Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización.
Diseñar las estrategias de cambio de los procesos
La implantación de los nuevos procesos implica el diseño de los circuitos administrativos, procedimientos y comprobantes, como la expresión más detallada del modelo funcional.
En esta instancia se estiman los recursos humanos necesarios y su perfil a finde establecer si existe personal dentro de la Organización que tenga dicho perfil o que se lo pueda capacitar, y si esto último es factible, que tenga el tiempo disponible para concretar la tarea dentro de los límites aceptables para no retrasar la implantación .
De no ser factible su implantación con personal de la Organización, se estimarán los costos de contratar personal externo paradesarrollar un proyecto separado o bien integrarlo a los distintos proyectos que se ejecutarán durante la implantación .

II.d.1.4. Diseñar la estrategia de cambio organizacional
La clave del éxito o fracaso del proceso de transformación, una vez que se han reformulado los procesos con el soporte de la mejor tecnología y diseñado una adecuada estructura organizativa, es la ejecución de unaeficiente gestión de cambio.
En este sentido es importante anticipar las resistencias potenciales y los pasos en que es factible que se produzca la transformación, factores claves para los que habrá que desarrollar estrategias precisas de neutralización o compensación.
Los principales aspectos a considerar para la elaboración de una estrategia adecuada en el área organizacional son:
-  Determinarlos requerimientos de capacitación del personal en base a los niveles de dificultad para transitar del modelo actual al modelo rediseñado, estableciendo los tiempos que demande que la gente pueda ser productiva dentro del nuevo esquema de trabajo.
-  Determinar los requerimientos de personal externo por no existir el perfil dentro de la Organización y ser de dificultosa obtención a través decapacitación.
-  Prever los focos de resistencia que pueden presentarse, la forma de identificarlos precozmente y de medir su intensidad.
4         Tomar en cuenta especialmente los cargos que desaparecerán , los que asumirán mayores responsabilidades y consecuentemente más carga de trabajo, los que cambiarán de unidad organizativa y los que sufrirán disminución del personal a cargo.

Lasestrategias a desarrollar en esta instancia comprenderán:
-  La modularización del cambio organizacional
4         Partiendo del modelo de Organización actual y teniendo como meta la Organización rediseñada, se establecerán las distintas instancias de cambio que sean factibles, considerando básicamente los períodos de aprendizaje y adaptación
-  Los mecanismos de detección de focos de resistencia4         Dependiendo del nivel jerárquico y la cantidad de personas afectadas, se establecerán canales de comunicación masivos y fluidos o entrevistas o , simplemente, la identificación de indicadores que indiquen desmotivación o rechazos (Ej.: nivel de ausentismo)
-  Los mecanismos de neutralización de resistencias
4         En este aspecto las estrategias son muy variadas y dependerán defactores diversos (Ej.: nivel del cargo afectado, personalidad de la persona que ocupa el cargo, posibilidad de ser reabsorbido dentro de la Organización, etc.)
4         Algunas estrategias para neutralizar resistencias son:
-  Para los incrédulos: pruebas exhaustivas con su participación.
-  Para los que presentan problemas legales o contables: certificación de los asesores legales ycontables de que la solución es factible
-  Para los cargos que desaparecerán pero se requiere la persona para transferir su experiencia: contratación como asesores, participación en el equipo de implantación , etc.
-  Para quienes asuman mayores responsabilidades: compensaciones monetarias u otros estímulos
-  Para personal de niveles administrativos que cambiarán sus estilos de trabajo y...