Cambio y resistencia al cambio

Teoria Administrativa II

Cambio y resistencia al cambio organizacional
El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a lainnovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades. Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estarcomprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas. Realmente no es fácilmotivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están arraigados, he allí entonces un elemento a considerar al momento de implementar cualquier cambio sea este de gran alcance o no. Eneste sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual y la resistencia organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional que viene dada porpercepciones o una personalidad predispuesta.

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos: - Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que muestre lasdiscrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad. 

- Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevonivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales. 

- Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevoestado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

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