Cap 8 chiavenato

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CAPITULO 8
Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática de la actuación de cada persona en función de la actividad que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
Se debe medir: Resultados, desempeño, competencias y factores para el éxito.
Incluye seis puntos fundamentales:
1.Por que se evalúa el desempeño?:
* Otorgar recompensas justas
* Proporciona retroalimentación al empleado
* Ayuda al desarrollo a través de la detección de puntos fuertes y débiles del trabajador.
* Mejora las relaciones entre jefes, subordinados y compañeros.
* Proporciona los medios para conocer la percepción que tienen los demás del trabajador, ayudando a mejorar lapercepción de el mismo.
* Ayuda a conocer el potencial de desarrollo de los trabajadores.
* Proporciona una guía para la asesoría del gerente o RH.
Aplicaciones:
1. Sumar personas
2. Colocar personas
3. Recompensar personas
4. Desarrollar personas
5. Retener personas
6. Monitoreo de personas

2. Cual desempeño se debe evaluar?
Se puede enfocar enel puesto que se ocupa o en las competencias que aporta a la organización para contribuir a su éxito.

3. Como se debe evaluar el desempeño?
* Debe cubrir el desempeño de las actividades y consecución de metas y objetivos.
* Dar importancia al COLABORADOR que ocupa el puesto (análisis objetivo) y no en hábitos personales.
* Debe ser aceptada por el evaluador y evaluado.
* Debeservir para mejorar la productividad del colaborador.
4. Quien debe evaluar el desempeño?
Los actores principales son el trabajador mismo y su superior, pero también se puede dar entre todos los miembros que interactúan entre si (360 grados), el mismo equipo de trabajo, subordinados al jefe, comisiones especiales asignadas por la compañía o el propio departamento de recursos humanos enorganizaciones más conservadoras. Dependerá de la misma empresa definir la forma de hacerlo y los involucrados.

5. Cuando se debe evaluar el desempeño?
Debe de ser constante y no debe de ser un hecho anual, semestral o periódico. Debe funcionar con base en la retroalimentación diaria

6. Como se debe comunicar la evaluación de desempeño?

CRITERIOS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑOHabilidades / capacidades / necesidades / rasgos | Comportamientos | Metas y resultados |
Conocimiento del puesto | Desempeño de tareas | Cantidad de trabajo |
Conocimiento del negocio | Espíritu de Equipo | Calidad de trabajo |
Puntualidad | Relaciones humanas | Atención a clientes |
Asiduidad | Cooperación | Satisfacción del cliente |
Lealtad | Creatividad | Reducción de costos |Honestidad | Liderazgo | Rapidez de soluciones |
Presentación personal | Hábitos de seguridad | Reducción de subterfugios |
Buen juicio | Responsabilidad | Ausencia de accidentes |
Capacidad de ejecución | Actitud e iniciativa | Mantenimiento de equipo |
Comprensión de situaciones | Personalidad | Cumplimiento de plazos |
Facilidad para aprender | Soltura | Enfoque a resultados |

METODOSTRADICIONALES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Escalas graficas. Es una tabla de doble asiento, donde se registran en los renglones los factores a evaluar y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
Ejemplo
Factores | | Excelente | Bueno | Regular | Tolerable | Malo |

Producción (Qty) | | | | | | |
Calidad | | | | | | |
Conocimiento del trabajo | | | || | |
Cooperación | | | | | | |
… | | | | | | |
Ventajas. Facilita planeación y construcción de instrumento de evaluación, sencilla interpretación, visión grafica, facilita comparación de resultados, proporciona fácil retroalimentación.
Desventajas. Es superficial y subjetiva, produce efecto de generalización, peca de categorización y homogenización, limita factores de...
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