Capacitación e inducción de personal

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1. Proceso de inducción de personal.
Objetivos de la inducción
La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su organización; entre otras, las normas que la rigen.
La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos: el nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene queadquirir una comprensión general sobre la organización (pa¬sado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos; debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su con¬ducta; por último, tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.

No debe subestimarse la importancia dela inducción. Sin la información básica sobre temas como las normas y las políticas, los nuevos empleados podrían cometer errores dispendiosos o incluso peligrosos. Además, la inducción no sólo se refiere a las normas, también busca lograr que el nuevo trabajador se sienta recibido como en casa y como parte del equipo.

El proceso de inducción
Los programas de inducción van desde pláticas de 10minutos hasta programas con una semana de duración (en empresas como Toyota). El especialista de recursos humanos (en las pequeñas empresas, el administrador) realiza la primera parte de la inducción al hablar sobre temas tan básicos como los horarios de trabajo, las prestaciones y las vacaciones. Luego, dicha persona presenta al empleado con su nuevo supervisor, quien continúa la inducciónexplicando (vea la figura 8-1) cómo está organizado el departamento y, a la vez, presenta al empleado con sus nuevos colegas, lo familiariza con el centro de trabajo y lo ayuda a disminuir las presiones del primer día.
Como se observa en la figura 8-1, por lo general la inducción incluye proporcionar infor¬mación sobre las prestaciones para los empleados, las políticas de personal, la rutina diaria, laorganización y las operaciones de la empresa, las medidas y normas de seguridad, así como una visita a las instalaciones.5 Los nuevos trabajadores deben recibir, por lo menos, manuales para empleados, impresos o por Internet, que cubran temas como los mencionados.

Cada vez más patrones usan la tecnología para impartir la inducción. Algunas firmas pro¬porcionan a los nuevos gerentesasistentes personales digitales pre instalados, los cuales con¬tienen información necesaria para adaptarse mejor a sus nuevos puestos, como información básica de contacto, las principales tareas que deben realizar e, incluso, imágenes digitales de los empleados que el nuevo gerente necesita conocer. Otros patrones suben a Internet una parte o toda su información de inducción. Por ejemplo, en la Universidadde Cincinnati, los nuevos empleados pasan alrededor de 45 minutos en línea conociendo la misión, la organización, las políticas y los procedimientos de su nuevo patrón.
El manual de los empleados Observe que, bajo ciertas circunstancias, los tribunales po¬drían determinar que los contenidos del manual de empleados representan compromisos la¬borales con obligatoriedad jurídica, de modo que amenudo los patrones incluyen exención de responsabilidades, las cuales dejan claro que las declaraciones de las políticas, prestaciones y normas de la empresa no constituyen los términos ni condiciones de un contrato de empleo, ya sean explícitos o implícitos. Asimismo, por lo general las compañías no incluyen declaraciones como "Ningún empleado será despedido sin una causa justa", o que impliquen oestablezcan que los trabajadores tienen un contrato fijo. De hecho, es mejor poner énfasis en que la relación de empleo es estrictamente "voluntaria".
No todos los nuevos empleados reaccionan de la misma manera a la inducción, por lo que los supervisores deben estar alertas, hacer un seguimiento y motivar a los nuevos trabajadores para que participen en las actividades que les permitan "aprender...
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