Capacitación

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Capacitación
En este primer capítulo se exponen las diferentes aportaciones a través del tiempo y que han dejado huella en la literatura relacionada a temas de evaluación, detección de necesidades, diseño de programas y modelos de aprendizaje en capacitación; esto servirá para conocer los modelos y estrategias que existen, y que son empleadas tanto en instituciones educativas como en el ámbitolaboral. Estos puntos de vista se profundizan a lo largo del presente capítulo, abarcando desde el concepto de la capacitación, hasta cómo llevar a cabo un proceso de capacitación en una empresa.
1.1. Concepto de Capacitación
¿Qué es capacitación? Existen varias definiciones de capacitación comentadas por diferentes autores, pero en general todas conllevan a lo mismo: proporcionar conocimientos,habilidades y actitudes.
Harris (1980) mencionó que la capacitación es el conjunto de procesos sistemáticos por medio de los cuales se trata de modificar conocimientos, habilidades mentales y actitudes de los individuos, con el objeto de que estén mejor preparados para resolver problemas referentes a su ocupación. Como complemento de lo que este autor menciona, se puede agregar posteriormenteque la capacitación, auxilia a los miembros de las organizaciones a desempeñar su trabajo actual, Werther (2000). Por su parte, Chiavenato (2000) explica que la capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de una manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
Mendoza (2000) indicaque la capacitación es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desarrollar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal. De igual forma Hoyler, citado por Chiavenato (2000), afirma que la capacitación es una inversión empresarial para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y los objetivos, es deciralcanzar, los objetivos de una manera sustentable. Es en este sentido, dicho autor considera que la capacitación no es un gasto sino una inversión. Dessler (2004) coincide en que la capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y, por su parte, Pinto (2005) reafirma que la capacitación cambia y ayuda a laadaptación del empleado a las necesidades específicas del trabajo.
Aunado a lo anterior, Madrigal, Madrigal y Fuentes (2004) comentan que, en el entorno mundial, las empresas requieren de cambios en su forma de administrar al factor humano mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que mejoren la operación de la empresa en el medio en que ésta se desenvuelve, y son estos cambios los querequieren y obligan a los directores y responsables de las empresas a operar con escenarios preventivos para diferentes situaciones que puedan afectar la empresa. Pinto (2005) refuerza lo anterior al enfatizar que la capacitación bien administrada resulta un elemento medular para optimizar los procesos de trabajo y expone diferentes actividades de capacitación en la tabla a continuación, en laque se observa como la función de capacitación se divide en tres áreas o dimensiones: conocimientos, habilidades y actitudes, éstas así mismo se subdividen en las capacidades que deben de cubrir dichas funciones.
Tabla 1.1. Proceso de atención al factor humano.

Fuente: Pinto (2005, p.25)
Como se puede ver, los autores antes mencionados coinciden con que la capacitación es una actividad queayuda a proporcionar a las personas los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñarse en sus labores.
Gould, Nelly, White, y Chidgey (2004) comentan que todos los miembros de las organizaciones requieren ser capacitados, para lo cual Hughes (2004) menciona que aún en tiempos austeros, muchos negocios continúan reconociendo la importancia de capacitar a su personal para...
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