Capacitacion

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ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Se considera una organización a aquello que lleva elemento y formas para constituirse este es un ejercicio masivo que requiere directrices claras sobre la comunicación a transmitir; debe ser a partir de rendición de cuentas y de control para lo que se va a manejar
Existen dos elementos básicos para organizar la capacitación
* Definir una estrategia claraen el programa de capacitación , así como la metodología apropiada para impartirla y para el desarrollo de materiales

* Desarrollas planes operativos detallados que definan las instalaciones para la capacitación que identifiquen y que designen a los capacitadores la producción y la distribución de materiales de referencia y que satisfaga las necesidades de la empresa

En este sentido, esimportante tener en cuenta los pasos orientados a la capacitación los cuales permiten visualizar el desarrollo de un programa de capacitación que tiene comienzo y fin.
Los cuatro pasos son:

* Diagnóstico: Es el proceso que ayuda a evaluar las necesidades de formación y entrenamiento a través de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de cada persona,frente a las competencias esperadas por la organización, de esta manera se pueden definir acciones ajustadas a las necesidades de cada persona y establecer los niveles de profundidad requeridos para cada seminario o taller definido. Es la mejor manera de personalizar y enfocar la capacitación.

* Intervención: Una vez definido el diagnóstico se establece el programa de talleres y seminariosque permitan entrenar las competencias identificadas como claves en cada persona. Permite seleccionar adecuadamente a los proveedores de cada uno de los eventos de capacitación y al mismo tiempo exigir de ellos resultados evaluables.

* Comprobación: Consiste en una serie de reuniones posteriores a las acciones de capacitación que permiten fortalecer cada una de las competencias y hacermonitoreo en la curva de aprendizaje de las competencias trabajadas. Normalmente debe esperarse entre 2 y 3 meses para permitir que los contenidos adquiridos en los talleres y seminarios sean incorporados en el día a día y de esta manera poder establecer cuáles contenidos o eventos fueron de mayor o menor impacto.

* Evaluación: Permite conocer el avance real del proceso en cada participante yestablecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos. Esto nos lleva a reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento, formación y desarrollo de competencias. Cada una de las personas que participó en los eventos de capacitación deberá ser evaluado con las misma herramientas con las cuales se realizó el diagnóstico, de esta manera podemos establecerindicadores que nos permitan verificar la diferencia entre el estado inicial del proceso y su resultado final. Al mismo tiempo sirve como un nuevo inicio del proceso por cuanto nos permite definir los nuevos aspectos en los cuales es preciso formar, entrenar o capacitar.

Objetivos de la capacitación

Productividad: La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento ydesempeño en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

Planeación de los Recursos Humanos: La capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a lacompañía y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado.

Salud y Seguridad: La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más...
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