Capacitacion

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INTRODUCCION

La competitividad del mercado actual exige en la industria una actualización de saberes constante, una búsqueda de innovación y desarrollo dentro de la organización, contemplando no solo a la maquinas sino también al capital humano, para de esta manera conseguir el crecimiento y satisfacción de las necesidades del personal teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, lascompetencias y habilidades requeridas para cada cargo, para cada función, para cada proceso etc. Es por ello que se hace indispensable implementar un proceso de capacitación con el objetivo de lograr un análisis y crecimiento en cada una de las actividades de la compañía.

DESARROLLO

La capacitación se define como toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresapara, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas

A la hora de llevar a cabo una capacitación es importante tener en cuenta que, es necesario escuchar a los subordinados y sus sugerencias acerca de como se pueden mejorar sus habilidades en el puesto, considerando las necesidades a nivelorganizacional y los métodos adecuados e idóneos para llevarla a cabo, seleccionando así a los entrenadores mas cualificados, resaltando como aspectos a tener en cuenta la participación de los empleados y la repetición de comportamientos, de acuerdo a los diferentes estilos de aprendizaje de cada individuo (ya sea introvertido o extrovertido), divergentes (reflexionan sobre experienciasespecificas), asimiladores (desarrollan un marco teórico con base en la reflexión), convergentes (ponen a prueba la teoría en la practica), acomodaticios (utilizan los resultados de esa comprobación como base del nuevo aprendizaje).

Por otro lado Hoonney y Mumford proponen cuatro (4) tipos específicos de aprendizaje: Activistas, reflexivos, teóricos y pragmáticos, cada uno de ellos identificadospor unas características especificas, así de esta manera los activistas se involucran de lleno y sin prejuicios en nuevas experiencias, disfrutan el “aquí y ahora”, se sienten entusiasmados por todo lo nuevo, son flexibles y de mente abierta, sin embargo tienden a emprender acciones inmediatas sin recapacitar. Los reflexivos ven las cosas desde muchas perspectivas, recopilan y analizan lainformación, por lo que tienden a posponer las conclusiones definitivas, escuchan a los demás y entienden las cosas antes de expresar sus puntos de vista, son atentos, cuidadoso metódicos y analíticos sin embargo evitan la participación directa, tienden a ser demasiado cautelosos y no asumir riesgos. Los sujetos teóricos analizan los problemas de una manera vertical, pormenorizada y lógica, les gustael análisis y la síntesis, son racionales y objetivos con poca tolerancia a la incertidumbre el desorden y la ambigüedad. A los pragmáticos le agrada tratar nuevas ideas teorías y técnicas para ver si funcionan en la practica, van directo al grano, objetivos, realistas, de resultados, presentan la tendencia a optar por la primera solución y son impacientes con lo ambiguo.

Corder (1990) hasugerido una forma de conceptuar diferentes métodos de capacitación. Primero distingue lo que uno trata de enseñar y lo divide en tangible (habilidades especificas) e intangible (ideas o conceptos). A continuación se describen dos métodos de enseñanza, los cuales se clasifican en específicos y generales. Los específicos tienen como objetivo que el alumno proporcione respuestas correctas ydemuestre ciertas habilidades específicas, por otro lado la intención de los métodos generales es fomentar destrezas más generales. Los métodos tangibles generales se centran en el aumento de conciencia, la intangibles genéreles son los mas ambiguos y pueden incluir cuestiones como el análisis de estrategias empresariales por ejemplo. Los métodos tangibles específicos son los métodos tradicionales de...
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