Capacitación De Personal

PROPORCIONAR LA CAPACITACION NECESARIA
Muchas veces las empresas proporciona a los trabajadores muchas capacitaciones para que puedan realizar su trabajo asignado de una forma rápida y eficaz, pero si a la persona no se le da un seguimiento o apoyo en la manera de realizar su trabajo ayudándolo a resolver nuevos problemas que le puedan surgir y encontrando una solución para ello no sirve demucho tantas capacitaciones que una empresa este dispuesta a dar o el dinero que pueda invertir, ya que no toman en cuenta las habilidades de cada persona para poder desempeñar el puesto o trabajo asignado, para que una empresa funcione y tenga éxito depende mucho de sus trabajadores y que el puesto que ocupe sea de acuerdo a sus habilidades y capacidades para que con la ayuda de capacitacionesadecuadas a él y en el tiempo que lo necesite pueda resolver los problemas que se le vayan presentando.

También pienso que la capacitación se puede convertir fácilmente en una experiencia que le quita facultad al individuo se el mensaje implícito es cállate y hazlo de esta manera en lugar de vamos a delegar mas de modo que estamos proporcionando este curso para ayudarte con tus nuevasresponsabilidades.

ALINEAR LOS SISTEMAS CON LA VISION
Puede que la gente no se resista ante todas las clases de cambios,
¿Cuándo es que no se resisten? Tal vez cuando perciben que es un beneficio.
¿y sus sistemas de recursos humanos hacen que la gente perciba su nueva visión va a representar un beneficio para la gente? ¿Sistemas de recursos humanos? Evaluación del desempeño Compensaciones.Promociones. Planeación de ascensos. Quizá no esta alineado todo con la nueva visión.
La forma de evaluación del desempeño virtualmente no contiene nada sobre los clientes, no obstante que el cliente es el núcleo de la nueva visión.
Las decisiones en materia de compensaciones se fundamentan mas bien en no cometer errores que en generar un cambio útil
Las decisiones en materia de promociones setoman de una manera sumamente subjetiva y si acaso guarda una relación limitada con el esfuerzo de cambio.
Los sistemas de reclutamiento y contratación tienen una década y apenas si apoyan marginalmente la transformación.se necita modificar todos los hábitos como un conjunto pero eso puede resultar tan difícil como tratar de dejar de fumar, de beber y de ingerir alimentos grasosos al mismo tiempo.Si hay personas que tienen a su cargo el número suficiente de empleados, estas personas pueden convertirse en un enorme problema. Si no enfrentamos a personas particularmente poderosas que no están sujetas a cambios en los inicios del proceso de cambio, ellas pueden llegar a minar todo el proceso.
Se ha observado cuando menos una docena de casos en los que hay tres o cuatro personas que noestán sujetas al cambio, y en lugar de enfrentar el problema, un entusiasta agente del cambio y unos cuantos colegas arrastraron a dichas personas a lo largo de las primeras cuatro etapas de la transformación. Pero en la etapa 5 la negativa de estos supervisores para soltar las riendas y dar facultades a sus empleados finalmente interrumpió el esfuerzo de por si tirante,
Un motivo fundamental por quelas personas no sujetas a cambio no son confrontadas radica en que otros temen que estas personas sean incapaces de cambiar, sin embargo no están dispuestos a destruirlos ni a despedirlos. En ocasiones la renuncia para actuar es producto de un sentido de culpa especialmente si quienes restas facultades son amigos o antiguos mentores. Las consideraciones políticas también tienen una importantefunción en estos casos . Las personas tienen miedo de que se desencadene una lucha y que las personas no sujetas a cambios cuenten con el poder suficiente para ganar, llegando incluso a eliminar a los agentes del cambio. En muchas otras situaciones la renuncia para actuar se relaciona con los buenos resultados que en l corto plazo generan personas que no aceptan cambios.
Por lo que se ha...