Capital humano internacional como fuente de ventaja competitiva

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El capital humano internacional como fuente de ventaja competitiva
María Bastida Domínguez*

Una de las características más sobresalientes de la economía actual, que sin duda marcará el presente siglo, es la internacionalización. Las empresas se ven forzadas a competir en mercados sin fronteras para seguir siendo competitivas. El despliegue de directivos a lo largo de la estructuraorganizativa internacionalizada que se configure condicionará significativamente el resultado. La falta de efectividad en el proceso de asignaciones internacionales supone una amenaza seria —cuando no la principal— para el éxito de la estrategia de internacionalización de la empresa; incluso en ocasiones esta estrategia puede no ser viable por razones de recursos humanos con capacidades globales. Sinembargo, esta eventual amenaza, cuando la gestión de dicho proceso es la apropiada, puede llegar a constituir una fuente inapreciable de valiosas ventajas competitivas. El presente trabajo aborda las alternativas con que cuentan las empresas para desarrollar el capital humano internacional, y afrontar con éxito el envío de personal al extranjero, concluyendo que la herramienta más poderosa son lasasignaciones internacionales. Palabras clave: internacionalización, relaciones económicas internacionales, recursos humanos, capital humano, competitividad, expatriación. Clasificación JEL: J24.
1. Introducción
La creciente globalización explica la importancia actual de los recursos humanos internacionales. El capital humano internacional, o global, constituye un activo estratégico (Carpenter, Sandersy Gregersen, 2001) y una fuente de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones multinacionales. De idéntica forma, las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar
* Profesora del Departamento de Organización de Empresas y Comercialización de la USC.

COLABORACIONES

sus estrategias deinternacionalización (Takeuchi, Tesluk, Yun y Lepak, 2005). Desde el momento en que la empresa decide su internacionalización, e independientemente de la forma en que ésta se realice, afronta el desafío de reclutar y seleccionar a directivos para sus asignaciones internacionales, ya que se ven obligadas a dar cobertura a los puestos que crean y deben decidir quiénes van a ser los responsables delos mismos. De forma tradicional, y a partir del trabajo de Perlmutter de 1969, las organizaciones siguen cuatro enfoques principales para dar cobertura a estos puestos: enviando personal desde el

BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE Nº 2917 DEL 21 AL 31 DE JULIO DE 2007

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país de origen de la empresa (enfoque etnocéntrico); con personal del país donde se implanta(policéntrico); asignando a la persona más adecuada en cada caso, con independencia de su nacionalidad (geocéntrico) o a individuos cuyo perfil personal se ajusta a la región concreta donde va a desarrollar la actividad, lo que se conoce como enfoque regional. En al menos tres de estos enfoques aparece la figura del expatriado, principal exponente de los recursos humanos internacionales que, por suconfiguración como recurso escaso, valioso, insustituible y duradero, ha pasado a ser un activo estratégico de primer orden, y a constituir una de las escasas fuentes verosímiles de ventajas competitivas sostenibles.

2. Importancia estratégica de los recursos humanos internacionales
COLABORACIONES La mayoría de los directivos reconocen que, hoy día, la internacionalización es una prioridad para lasempresas. No obstante, implícitamente asumen que, sin las

capacidades directivas necesarias, las oportunidades de realización efectiva de dicha internacionalización quedarán fuera de su alcance, en cuyo caso, además, puede convertirse en amenazas para el futuro. Como ejemplo, podemos analizar el Gráfico 1, que muestra los resultados de una encuesta realizada entre 144 directivos de empresas...
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