Capital humano

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Responsabilidad Gerencia Capital HumanoEl Gerente de Recursos humanos es el responsable de la administración del Capital Humano de una organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo
Trabaja directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organización
Tareas Principales
Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto alCapital Humano de la organización.
Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas del Capital Humano de la empresa.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.
Tareas Secundarias

Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado - empresa.
Interceder por la buena marcha en contratoslaborales entre empleados y empresa
Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización
Tareas Ocasionales
Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral.
Mediar en conflictos entre empleados
Requisitos
• Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines.
• Amplio conocimiento de leyes laborales.
• Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles delCapital Humano de la empresa
• Don de mando y liderazgo participativo
• Fluidez verbal
• Adaptabilidad a distintas situaciones laborales
• Alto grado de responsabilidad
• Personalidad equilibrada.
• Contactos
• Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados - empresa.
• Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de exigencia y muchadiscreción

Competencia Gerencia Capital Humano
LAS COMPETENCIAS
Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.
Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poderhacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de lapersonalidad.
El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como elconcepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales, entendiéndose por estar en la superficie.
A principios del siglo, bajo el paradigma racional, se concibe la organización como un sistema cerrado, estable y altamente estructurado, susceptible de una rígida planificación y control. A medida que lasociedad evoluciona desde el punto de vista técnico, social y económico y eleva las expectativas de calidad de vida de los seres humanos, las organizaciones cambian de un modo cualitativo, se extienden a todos los sectores de la actividad humana e incrementan su complejidad y ambigüedad hasta convertirse en lo que algunos autores llaman sistemas débilmente vinculados (Weick, 1979). En consecuencia,el viejo paradigma ya no se adecua a la manera de ver hoy las organizaciones y ha tenido que sustituirse por otros.
Surge la necesidad de que los futuros gerentes aprendan a utilizar las capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo. Los líderes en...
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