Capital humano

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ENFOQUES PARA LA MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LOS RESULTADOS DE NEGOCIO

Los Gerentes de Talento Humano deben de transformar la forma como se realiza la medición de la gestión del capital humano, pasando de un enfoque tradicional basado en las actividades (medir lo que se hace) a un nuevo enfoque centrado en los resultados (medir lo que se logra y el efecto que segenera). Los resultados de la gestión del capital humano pueden verse en el desarrollo de capacidades de las personas, la mejora de su desempeño en el trabajo o el incremento de la efectividad de los sistemas organizacionales. (Torres, 2005)



ENFOQUES PARA LA MEDICIÓN DEL IMPACTO DEL CAPITAL HUMANO EN LOS RESULTADOS DE NEGOCIO
1. Medición de la correlación de las prácticas de capital humanocon los resultados financieros de las empresas a través de estudios de investigación en varias empresas.
• Una gerencia efectiva de RH puede mejorar las utilidades del negocio (Price Waterhouse Coopers, 2002).
• Las inversiones en capacitación (bien orientadas) predicen el desempeño financiero futuro de una empresa (ASTD and SABA Software, 2000).
• Donde existen prácticas superiores decapital humano existe mayor valor para el accionista (Warech & Tracey, 2004).
• Las prácticas efectivas de Capital humano contribuyen sustancialmente al valor de mercado de la empresa, llegando a representar entre el 33 y el 43% de diferencia entre el valor de mercado a libros de una compañía comparada con sus competidores (Deloitte & Touche, 2001).
• Las inversiones en prácticas de capital humanoimpactan positivamente los resultados de negocio. El mensaje es claro: si el objetivo de una compañía es incrementar el valor para los accionistas, una prioridad clave debe ser su enfoque en el capital humano.

2. Medición de la Contribución estratégica del capital humano. • Los activos intangibles, como el capital humano, deben vincularse con los activos tangibles.
• Mapa Estratégico permiteidentificar las capacidades e iniciativas claves de capital humano que impactarán los resultados financieros de la empresa o Unidad de Negocio de acuerdo con su estrategia particular. Algunos indicadores que miden esta contribución estratégica pueden ser:
 Disposición de cargos estratégicos (brecha de competencias de familias de cargos estratégicos)
 Brecha de liderazgo (% de atributos claves delmodelo de competencias de liderazgo que se encuentran por encima del umbral requerido)
 Índice de Conciencia estratégica (% de empleados capaces de identificar las prioridades estratégicas de la organización)
 Índice de Alineación estratégica (% de empleados cuyos objetivos e incentivos están vinculados al Mapa Estratégico y cuadro de mando de la organización)
 Retención de personal clave (%de empleados de alto desempeño en cargos claves que permanecen en la compañía respecto a los que había a inicio de año)
 Cobertura de trabajo en equipo (% de empleados que trabajan en equipos multifuncionales o interdisciplinarios)
 Índice de empoderamiento (% de decisiones de trabajo que se pueden tomar autónomamente)
 Satisfacción de empleados (encuesta sobre cumplimiento de la propuestade valor a los empleados)

3. Medición del impacto de intervenciones o programas específicos de capital humano a través de procesos de medición que vinculen las acciones de capital humano con los resultados de negocio y cuantifiquen sus beneficios económicos particulares.
Los gerentes requieren herramientas que les permita justificar sus inversiones en capital humano, evaluar sus resultadoseconómicos, mostrar los beneficios logrados y tomar decisiones sobre la continuidad o ajustes de estas intervenciones.
El modelo de 4 niveles (Kirpatrick,1979)
• Nivel 1: Reacción: mide la satisfacción de los participantes
• Nivel 2: Aprendizaje: mide el cambio en conocimientos, habilidades y actitudes
•Nivel 3: Comportamientos: mide el cambio de comportamientos o transferencia del aprendizaje...
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