Capital Humano

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MATAMOROS

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Materia: Gestión del Capital Humano
Tema 2.2.5 desarrollo de planes de carrera y reemplazo
Profesora: HERNANDE QUESADA MARIA DE JESUS

Integrantes equipo 5:
Blanca flor Aparicio Hernández
Isaías Covarrubias Pérez
Ricardo Pérez Saldivar
Oscar Reyes Santiago
Marisol Pérez Cruz



2.2.5 DESARROLLO DEPLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
Planeación y desarrollo de planes de carrera: es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas
El desarrollo de las personas se halla estrechamente relacionado con el desarrollo de sus carreras. Carrera es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a los largo de su vida profesional.La carrera supone desarrollo profesional gradual y cargos cada vez más elevados y complejos. El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos más elevados. El desarrollo de las carreras se logra cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programasde recursos humanos, como evaluación de desempeño y planeación de recursos humanos.
Evaluación del desempeño: Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidospara el puesto de dicha persona.
La Planificación de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita
Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad dedesarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de crecimiento, están incorporando profesionales en el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementaciónde Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta dirección.
Una gran parte de la planeación para el reclutamiento, la selección y la evaluación de rendimiento del talento humano se hace con claras necesidades de la organización. En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones conlos de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.
Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización. El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente que las necesidades de cada individuo, así como las de la organización se mantienenen permanente cambio.  Los primeros Planes de Carrera adoptados por las organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas fundamentalmente hacia las necesidades organizacionales, diríamos que con una visión egoísta en una sola vía. Mientras que hoy que hablamos y actuamos más orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido generando mayor conciencia y equilibrandola balanza hacia beneficios en una relación Ganar-Ganar.  Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador, involucrándola directa e indirectamente en los procesos para generar un mayor compromiso que permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeño. Es frecuente encontrar que los familiares son los primeros detractores del trabajo del...