capitulo 19, porter

Fuerzas para el cambio:
Actualmente no existe compañía independiente de su tamaño o complejidad que no esté expuesta al cambio, por lo que se requiere un nivel de adaptación continuo que requiere respuestas radicales y rápidas.
Fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio:
Naturaleza de fuerza laboral: Se debe a cambios demográficos, inmigración, envejecimiento ysubcontratación.
Tecnología: Apenas en el tiempo que le toma a una organización adaptarse a un cambio tecnológico llegan otros desafíos y oportunidades tecnológicos. Ej: Computadores, música en líneas.
Choques económicos: Se refiere a la inestabilidad económica dado que puede hacer millonario como hacer quebrar a una persona de la noche a la mañana. Ej: Ascenso, auge y caída empresas punto cam.Competencia: La globalización hace que la competencia sea más intensa. Ej: Crecimiento del comercio electrónico y competidores globales.
Tendencias sociales: Cambios generacionales a través del tiempo que generan nuevas necesidades. Ej: Chats, tiendas de descuento.
Política mundial: Grandes acontecimientos en la historia de los países hacen tomar relevancia al CEO respecto al contexto global. Ej: Invasióna Irak, caída del muro de Berlín.
Cambio planeado:
El cambio en si, siempre busca la mejora dentro de la organización.
Existe el cambio planeado y el no planeado:
Cambio no planeado: Se ve forzado por fuerzas exteriores de manera repentina sin un significado tan profundo.
Cambio planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y están orientada a alguna meta.
Metas del cambioplaneado:
Existen 2:
Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente (si desea sobrevivir).
Cambiar el comportamiento de los empleados.
El éxito o fracaso de una organización se debe a sus empleados, por lo que el cambio planeado tiene que ver con la modificación del comportamiento de individuos y grupos dentro de la organización.
¿Quién es el responsable de estoscambios?
Los agentes del cambio. Estas personas que actúan como catalizador y asume responsabilidades de dirigir actividades en este rubro.
Resistencia al cambio:
El descubrimiento mejor documentado sobre el comportamiento de las industrias y organizaciones es que estén como sus miembros se resisten al cambio.
Nuestros egos son frágiles y es frecuente que avancen al cambio como el ego se veaamenazado.
La resistencia al cambio puede ser positiva o negativa.
La positiva hace que el comportamiento sea más estable y predecible.
También es una fuente de conflicto funcional= “Estimula un debate saludable de las metas e ideas tomando como resultado una mejor decisión.”
Las desventajas es que obstaculiza la adaptación y el progreso.
La resistencia al cambio puede ser implícita, inmediatao diferenciada.
Inmediata: Es más fácil tratarla ya que si se propone un cambio en los empleados responden rápidamente expresando sus quejas disminuyendo ritmo de trabajo y amenazando, como ir a huelga, etc.
Implícita: Esta es más sutil y difícil de detectar, esta se debe por perdida de lealtad con la organización, poca motivación para trabajadores y más errores que fallas.
Nota: lasreacciones al cambio se acumulan y van creciendo y luego explotan como respuesta de manera fuera de control.
Vencer la resistencia al cambio:
Hay 7 tácticas para luchar la resistencia al cambio:
1. Educación y comunicación
La resistencia al cambio se reduce con la comunicación hacia los empleados para que vean la lógica del cambio, esta se rodea en 2 niveles:
Combate los efectos de mala informacióny comunicación deficiente.
La comunicación ayuda a vencer la necesidad de un cambio.
2. Participación:
El individuo no se resiste tanto al cambio si se hace participe de las decisiones, de manera que se sienta más comprometido en el cambio.
3. Obtener apoyo y compromiso:
Los agentes del cambio ofrecen fuerzas de apoyo a los empleados de manera que se sientan comprometidos con ellos. Ej:...