Capitulo 4, analisis y diseño de puestos, werther

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  • Publicado : 13 de noviembre de 2011
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Para que un profesional pueda actuar de manera proactiva, necesitara conocer la información sobre el capital humano que tiene su empresa en la actualidad y el que necesita obtener.
Esta lectura habla de tres aspectos interrelacionados: la información que se deriva del análisis de puestos, los sistemas de información sobre recursos humanos y el diseño de puestos en sí mismo.
La informaciónsobre los puestos se obtiene a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y se organiza. Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamentesobre cada una de las personas que la componen.
El documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución. Éste es la representación grafica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido, así como la ubicación de cada puesto, su interrelación ylas líneas jerárquicas y de comunicación. La información obtenida del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de administración de capital humano
Antes de efectuar el análisis de puestos es necesario informar a los empleados las razones de la empresa para realizarlo, después el analista debe familiarizarse con la organización en sí y con su entorno externo. Debe conocer afondo el propósito, la estrategia, la estructura, los insumos y los productos de la organización. Esto se refiera a el conocimiento de la compañía, la industria y de la comunidad, después se debe realizar: identificar los puestos que son necesarios de análisis (cuáles son los distintos puestos dentro de la organización), desarrollar un cuestionario para el análisis de puestos y obtenerinformación para el análisis de los puestos.
Para el desarrollo de cuestionario de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se ha investigado. El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a la utilización de un solo formulario para obtener información sobre puestos muy disímiles entre sí. Además de lainformación necesaria sobre el puesto, es necesario obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos.
En la obtención de datos se deben examinar las ventajas y lasdesventajas de cada uno de las herramientas que utilizará y sus distintos grados de precisión. Algunas opciones podrían ser las entrevistas, acudir a grupos de expertos, cuestionarios por medios electrónicos, una bitácora de empleados, observación y/o las combinaciones de éstos.
Las aplicaciones de la información sobre análisis de puestos son: descripciones del puesto, especificaciones del puesto yniveles de rendimientos, lo que nos lleva al enriquecimiento del sistema de información del departamento de recursos humanos.
La descripción de puestos consiste en la declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Los elementos básicos de una descripción de puestos son: código (numeración del puesto),Fecha (actualización de descripción de puestos), identificación de la persona que describió el puesto (verificar calidad y retroalimentación de puestos).
Para esto se necesita un resumen de puestos con sus responsabilidades consiste en realizar un sumario que describa y especifique qué es el puesto, cómo se lleva a cabo y para qué. Las condiciones de trabajo determinan las circunstancias y las...
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