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Los modelos de gestión vienen cobrando renovada importancia a la luz de la teoría de sistemas. Tal es el caso de los sistemas de gestión de calidad bajo la norma internacional ISO9001:2000 o el caso de la norma nacional técnica de calidad en la gestión pública NTCGP1000:2004. En dichas normas se habla de sistemas de gestión de la calidad donde el talento o recurso humano es considerado a laluz de las competencias del personal que afecta la calidad del bien o servicio que se produce. Sin embargo dichos referentes normativos no exigen, ni dan orientación a las organizaciones de cómo abordar el cumplimiento de sus requisitos en cuanto al talento humano que es considerado como un proceso de apoyo a los procesos misionales. De otra parte el Estado colombiano ha adoptado la ley 909 de2004 que establece normas sobre la gestión del talento humano para las organizaciones públicas y particulares que ejercen funciones públicas. En sus decretos reglamentarios la ley 909 acoge la gestión humana basada en competencias. Sobre este estilo de gestión humana existen varios enfoques. El presente trabajo hace énfasis en los enfoques comportamental y funcional basados en competencias. Así, sepretende aquí identificar un modelo de gestión humana bajo los siguientes elementos o componentes :los principios, los supuestos o premisas sobre el objeto de gestión, los objetivos que busca, una secuencia lógica del ciclo PHVA – Planear, Hacer, Verificar y Actuar y el modelo conceptual. Se optó por tres autores reconocidos en la materia como el Grupo Hay Group, Idalberto Chiavennato y elDepartamento Administrativo de la Función Pública -DAFP. y realizar una propuesta de adopción de los procesos de planeación estratégica, selección, evaluación de desempeño y de formación y capacitación basados en competencias para el modelo identificado aplicable al sector público colombiano y articular dichos procesos al sistema de gestión de calidad bajo ISO 9001:2000 y bajo NTCGP 1000: 2004. “Los empleados de la organización son seres humanos: son personas y no meros recursos humanos”.

“Las personas son activadores inteligentes y no agentes pasivos”.

“Los empleados son socios de la organización”

“La función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivosorganizaciones e individuales”. 18 Así mismo “... es contingente y situacional, pues depende, de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes”. 19

18

19

“Participación”“Transparencia”

“Centrado en la capacidad de las personas”

“Principio de pluralismo y no-discriminación”

“Libertad”

”Mejoramiento continuo”

”Enfoque al cliente”

“Transparencia”

“Toda política de las organizaciones públicas debe estar basada en valores como libertad, igualdad, solidaridad, tolerancia y diálogo constructivo”

“Todo servidor del Estado deberá ser responsable de sus decisionesy de sus consecuencias.”

CHACÓN Castaño, Piedad. Toma de decisiones. Guía para su aplicación. DAFP. Dirección de Políticas de Administración Pública. Bogotá. 2002. En: www.dafp.gov.co CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá. 2002. Consejo Nacionalde Política Económica y Social. República de Colombia Documento Conpes Social 81. Departamento Nacional de Planeación. Consolidación del Sistema nacional de Formación para el Trabajo en Colombia: Bogotá. Julio 26 de 2004. Consejo Nacional de Política Económica y Social. Documento Conpes Social. 81: Consolidación del Sistema nacional de Formación para el Trabajo en Colombia. República de...
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