Caso CCN

Entorno actual
Las áreas tienen distintos estilos de liderazgos. Producción, logística y apoyo, son dados a la planificación, documentación y gestión de proyectos, están dirigidos a la eficiencia y a la perdida de flexibilidad. Las áreas comerciales se caracterizan por tener un enfoque en exceder las expectativas del mercado, buscan maximizar la efectividad de su gestión aunque sacrifiqueeficiencia, no son dados a la planificación, documentación y gestión de proyectos.
Los macro niveles son:
Núcleo operativo: tienden a tener gustos y costumbres simples y su capacidad de decodificar mensajes es inferior a la que tiene el personal de mandos medios.
Nivel de mandos medios: se divide en
a- Supervisores que son los responsables que todo el sistema operativo se desempeñe de acuerdo alo estipulado
b- Gerentes y jefes de rangos medios: las diferencias tienden a ser de a nivel horizontal, tienden a ser técnicos hábiles, pero no necesariamente los mejores desarrolladores de personas.
Nivel directivo: existen diferencias en la visión del negocio.
Los principales objetivos del negocio:
Consolidar el portafolio de marcas de cervezas
Diversificar el negocio a mediante eldesarrollo de la unidad de bebidas
Mejorar los procesos internos desde el punto de vista de gestión y productividad de los colaboradores.
El éxito de la empresa ha generado en la mayoría de su personal un sentimiento de autocomplacencia, unido a la existencia de oportunidades de mejoras, dificulta desarrollar las competencias organizacionales requeridas para afrontar un entorno cargado de nuevasdificultades.
Hay que desarrollar actitudes en los colaboradores que permitan incrementar la productividad de la organización, esta cultura debe ser impulsada por los supervisores y gerentes. Promoviendo la creatividad y el desarrollo de las personas.
Según los resultados de la encuesta sobre el clima organizacional podemos categorizar por puntos críticos los aspectos donde debe mejorar.Críticos:
Gestión del desempeño (55 pts): hay que mejorar el sentimiento de los trabajadores en lo concerniente a los resultados de las evaluaciones. Lo que se podría hacer es analizar los parámetros para evaluar el desempeño de los empleados, analizar cuál es el estándar y determinar si el estándar establecido previamente es adaptable a las condiciones actuales. Si no lo es hay que cambiarlo.Respeto y Reconocimiento (59 pts): los empleados sienten que la CCN les reconoce muy poco su rendimiento y resultados. Aquí podemos incentivar a los trabajadores estableciendo mejoras en el plan de reconocimiento de los logros obtenidos. Esto debe estar estrechamente relacionado con el establecimiento de nuevos estándares para medir el desempeño.
Graves:
Soporte organizacional (61 pts): según laperspectiva de los trabajadores la carga de trabajo es algo que tienen que mejorar, sin embargo es un punto delicado pues no se puede sacrificar o exponer a la empresa, para cambiar esa percepción se puede crear un proyecto de convivencia en la CCN en el cual los trabajadores vayan con sus familias a un campamento de la empresa en el cual la temática sea el orgullo de pertenecer a CCN y que todosson una familia.
Colaboración (67 pts): la perspectiva de los trabajadores que a los jefes inmediatos les cuesta coordinarse con el resto de las áreas para lograr los objetivos. Para mejorar aquí se debe hacer una reunión de todos los encargados del nivel medio para que creen los objetivos globales que se deben de seguir como institución y que se puedan coordinar mejor las actividades.
EnRiesgo:
Claridad y direccionamiento (70pts): las áreas y departamentos de la empresa tienen problemas a la hora de alcanzar los objetivos y metas, esto es por las divergencias en los enfoques de cada área. Hay que reunificar la empresa en un objetivo global, para lograrlo hay que fomentar la capacitación de las alta gerencia y convencerles de la visión de la empresa y hacia donde desea llegar....