Caso Practico Administracion
Páginas: 14 (3290 palabras)
Publicado: 8 de octubre de 2011
Licenciatura En Administración |
Alejandro Hernández Órnelas |
Administración: Recursos humanos, desarrollo organizacional, conceptos y procedimientos del desarrollo organizacional y procesos de cambio planificado. |
|
México, D.F. a 4 de marzo de 2011. |
4. Presentación del caso.
Antecedentes históricos de la empresa
Gas del Valle de México S.A., empresa mexicanafundada en 1987, se dedica a la
comercialización de Gas LP en el Distrito Federal y el Estado de México. Cuenta con cinco centros de distribución en el D.F. y tiene planes para abrir este año dos centros en el Estado de México, así como nuevas rutas de distribución.
Es una empresa pionera en la comercialización de Gas LP en casas y unidades
habitacionales ubicadas en las colonias de zonas muyapartadas o de difícil acceso en el Valle de México.
Es costumbre de la empresa realizar reuniones bimestrales en las que los directivos de cada área presentan un informe de resultados. Hace algunos días se celebró la segunda reunión bimestral de 2008, en la que llamaron la atención los datos del director de Finanzas pues confirmaron que la empresa continuaba con un estancamiento en las ventas y queel año pasado habían tenido un porcentaje de pérdida de entre 8 y 10 por ciento. El director de Administración informó que los índices de rotación de personal habían aumentado; por ejemplo, en el primer bimestre se manejaron cuatro vacantes por mes para el puesto de chofer, y para el segundo semestre se registraron seis vacantes por mes para el mismo puesto. Esta situación ha traído gravesproblemas a la empresa, dado que en algunos casos se han dejado de cubrir ciertas rutas; además, ha aumentado el número de demandas laborales: en el año anterior se tuvieron 10, mientras que en lo que va del 2008 ya son 15. El director de Operaciones advirtió que de continuar con una
plantilla de personal incompleta, sería realmente complicado cumplir con los objetivos de apertura de centros dedistribución y ampliación de rutas, pues la empresa está operando de forma irregular y a 80 por ciento de su capacidad.
Tras escuchar los informes, el director general de la empresa instruyó al director de Administración para contratar a un consultor externo que les apoyara en la resolución de sus problemas organizacionales, considerando que tenían que invertir tiempo y dinero si pretenden buscarmejores horizontes para la empresa.
Después de algunos días el director de Administración informó al director general de la contratación de un especialista en Desarrollo Organizacional (DO), quien ya había empezado su trabajo de revisión, que consistía, en una primera etapa, en recabar datos e información indispensables para conocer el estado de la empresa, de tal manera que pudiera elaborar ypresentar una propuesta de cambio planificado que introduzca mejoras en la organización.
El especialista en DO diseñó diferentes instrumentos para obtener datos e información, revisó documentos; pasado un tiempo informó al director de Administración que tenía los primeros resultados y que le gustaría presentarlos ante los directivos de la empresa, quienes fueron convocados y notificados de losprimeros resultados:
1. Para los empleados no es fácil identificar los valores que integran la cultura organizacional dado que no existe un elemento de identidad entre ellos y la empresa: al 70 por ciento de los empleados les da lo mismo pertenecer a ella o
no; siguen ahí por preservar el empleo.
2. No constan por escrito metas y objetivos, ni generales ni por área, de modo que
los empleadosllevan a cabo su trabajo como lo consideran más adecuado, sin ningún documento que fundamente sus actividades; así, cuando surge alguna situación problemática, en especial si diferentes áreas están involucradas, los empleados se responsabilizan unos a otros argumentando desconocimiento de sus responsabilidades.
3. No se ha definido una visión, misión, objetivos y metas que indiquen una forma...
Alejandro Hernández Órnelas |
Administración: Recursos humanos, desarrollo organizacional, conceptos y procedimientos del desarrollo organizacional y procesos de cambio planificado. |
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México, D.F. a 4 de marzo de 2011. |
4. Presentación del caso.
Antecedentes históricos de la empresa
Gas del Valle de México S.A., empresa mexicanafundada en 1987, se dedica a la
comercialización de Gas LP en el Distrito Federal y el Estado de México. Cuenta con cinco centros de distribución en el D.F. y tiene planes para abrir este año dos centros en el Estado de México, así como nuevas rutas de distribución.
Es una empresa pionera en la comercialización de Gas LP en casas y unidades
habitacionales ubicadas en las colonias de zonas muyapartadas o de difícil acceso en el Valle de México.
Es costumbre de la empresa realizar reuniones bimestrales en las que los directivos de cada área presentan un informe de resultados. Hace algunos días se celebró la segunda reunión bimestral de 2008, en la que llamaron la atención los datos del director de Finanzas pues confirmaron que la empresa continuaba con un estancamiento en las ventas y queel año pasado habían tenido un porcentaje de pérdida de entre 8 y 10 por ciento. El director de Administración informó que los índices de rotación de personal habían aumentado; por ejemplo, en el primer bimestre se manejaron cuatro vacantes por mes para el puesto de chofer, y para el segundo semestre se registraron seis vacantes por mes para el mismo puesto. Esta situación ha traído gravesproblemas a la empresa, dado que en algunos casos se han dejado de cubrir ciertas rutas; además, ha aumentado el número de demandas laborales: en el año anterior se tuvieron 10, mientras que en lo que va del 2008 ya son 15. El director de Operaciones advirtió que de continuar con una
plantilla de personal incompleta, sería realmente complicado cumplir con los objetivos de apertura de centros dedistribución y ampliación de rutas, pues la empresa está operando de forma irregular y a 80 por ciento de su capacidad.
Tras escuchar los informes, el director general de la empresa instruyó al director de Administración para contratar a un consultor externo que les apoyara en la resolución de sus problemas organizacionales, considerando que tenían que invertir tiempo y dinero si pretenden buscarmejores horizontes para la empresa.
Después de algunos días el director de Administración informó al director general de la contratación de un especialista en Desarrollo Organizacional (DO), quien ya había empezado su trabajo de revisión, que consistía, en una primera etapa, en recabar datos e información indispensables para conocer el estado de la empresa, de tal manera que pudiera elaborar ypresentar una propuesta de cambio planificado que introduzca mejoras en la organización.
El especialista en DO diseñó diferentes instrumentos para obtener datos e información, revisó documentos; pasado un tiempo informó al director de Administración que tenía los primeros resultados y que le gustaría presentarlos ante los directivos de la empresa, quienes fueron convocados y notificados de losprimeros resultados:
1. Para los empleados no es fácil identificar los valores que integran la cultura organizacional dado que no existe un elemento de identidad entre ellos y la empresa: al 70 por ciento de los empleados les da lo mismo pertenecer a ella o
no; siguen ahí por preservar el empleo.
2. No constan por escrito metas y objetivos, ni generales ni por área, de modo que
los empleadosllevan a cabo su trabajo como lo consideran más adecuado, sin ningún documento que fundamente sus actividades; así, cuando surge alguna situación problemática, en especial si diferentes áreas están involucradas, los empleados se responsabilizan unos a otros argumentando desconocimiento de sus responsabilidades.
3. No se ha definido una visión, misión, objetivos y metas que indiquen una forma...
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