Caso riesgos del liderazgo gerencial

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  • Publicado : 9 de junio de 2011
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Repuesta caso práctico riesgos del liderazgo gerencial-.
Información relevante:
Empresa de Sofware ubicada en San José.
Empleados: 170 Equipo gerencial 7 personas.
Formada hace 25 años por dos hermanos.
Gerentes: Jorge 45 años jefe exigente creativo orientado a objetivos. Tiene buenas relaciones interpersonales y espera buenos resultados de sus colaboradores.
Javier es el gerente deoperaciones hermano de Jorge.
Equipo gerencial disfuncional: no tiene visión de equipo. Existe duda sobre el liderazgo y el equipo no se siente representado ante sus alianzas estratégicas.
Cambio organizacional: el gerente general encuentra dos brechas: 1- personas de pensamiento agresivo y dispuestos a asumir riesgos. Que desean ver a la empresa compitiendo en esferas mayores. 2- Los que quierenmantener el status. El Gerente general se identifica con los del punto 1. Todo esto ha desarrollado una cultura negativa y de poco compromiso.
Comunicación: cada quien se preocupa por su área. No hay relación de gerencia con niveles inferiores.
No hay procesos de retroalimentación. Se depende de la gerencia general para lograr el consenso.
Relaciones inter grupales afectadas, se actúa porseparado en detrimento de la visión compartida.
Territorios respetados pero no avalados. Se pierde comunicación en todos los niveles n o se tenga.
Personas comprometidas con objetivos personales y no con los del equipo.
Qué haría usted para superar esta situación.
Cualquiera de estos síntomas tiene que hacer disparar la alarma en el líder de una organización y se encuentran evidentemente enla empresa analizada:
Falta de confianza
La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo.
Confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo. Tiene que generarse un sentimiento de comodidad entre los miembros delequipo. Hay que sentirse a gusto y pensar que todos estamos allí para desarrollar no solo nuestra tarea, sino para crecer y aprovecharse mutuamente de los conocimientos compartidos.
Aunque suene sencillo, sólo cuando los miembros de un equipo se sienten realmente cómodos al exponerse unos a otros, comienzan a actuar sin la preocupación de protegerse.
La auto protección lleva como resultado quecada uno termina concentrándose solamente en lo que tienen que hacer. Perdiendo el sentido Estratégico y Sistémico del trabajo en equipo.
Es evidente que este tipo de confianza no se logra de un día para otro se requieren experiencias compartidas, seguimiento y credibilidad, y de un conocimiento profundo de las características de cada miembro del equipo. Conocimiento que hay que facilitar conactitudes y actividades. Solo si estamos abiertos al fallo podemos hacer que las personas saquen lo mejor de ellas mismas sin miedo. El miedo es un inhibidor del Cambio.
Falta de compromiso
En el contexto del equipo, el compromiso tiene que tener: claridad y respaldo. Los grandes equipos toman decisiones claras y oportunas; y estas son respaldadas por cada miembro, incluso aquellos que votaron encontra. Dichos equipos finalizan las reuniones confiados de que ningún miembro tenga dudas acerca de si apoyar o no las decisiones tomadas.
Las dos grandes causas de falta de compromiso son el deseo de consenso total (que es imposible en la mayoría de los casos y donde se suele caer en las medidas negociadoras) y la necesidad de certeza. Los buenos equipos entienden el peligro de buscar unconsenso total y tratan de que todos los miembros respalden las decisiones a pesar de que el acuerdo total sea imposible. Entienden que los seres humanos pueden apoyar una decisión que no comparten.
El equipo que presenta estas clases de disfunciones retrasan ciertas decisiones importantes hasta que cuentan con suficiente información como para sentirse cómodos de que están tomando la decisión más...
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