Caso tread way company

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Treadway Tire Company

Introducción

Treadway Tire Company es una empresa americana con diversas plantas instaladas en varios estados de los Estados Unidos de Norteamérica, se ha convertido en una de las mayores empresas proveedoras de llantas para diferentes líneas de automotores. Emplea alrededor de 9000 colaboradores en contratos por horas y contratos fijos.

El caso de estudio estásituado en el año 2007 y se basa en la planta de Lima, Ohio donde la directora de recursos humanos ha identificado un problema general de insatisfacción y alto grado de rotación de personal.

Antecedentes

La planta de Lima, cuenta con 1120 colaboradores de los cuales 970 tienen contrato por horas y 150 son asalariados. Los 970 colaboradores forman parte del sindicado United Steelworkers (USW),sindicado constituido en 1995; dicho sindicato se encarga de la clasificación del trabajo, tarifas de pago, horario para incremento de pago, horas extras, beneficios, salud y seguridad ocupacional y procedimientos de quejas. Cualquier persona que desee formar parte de la fuerza laboral por hora, debe formar parte del sindicato.

Treadway Lima es la planta con mayor proyección de crecimiento delgrupo ya que la compañía ha realizado grandes inversiones en tecnología y modernización para incrementar la capacidad productiva de la misma.

La planta actualmente opera 24 horas al día, 7 días a la semana con turnos de 12 horas de 7h00 a 19h00 y de 19h00 a 7h00, con dos descansos por turnos de una hora y media hora para comida. En la planta existen 50 posiciones para capataces sin embargosólo 27 están ocupadas ya que las restantes están vacantes debido a despidos y renuncias.

La función de los capataces está enfocada principalmente en cuatro áreas: producción, mantenimiento, control de materiales y aseguramiento de la calidad; la prioridad de su desempeño estaba orientada a asegurar que no existan problemas técnicos cuando se inicia la línea de producción y actuar proactivamenteen caso de que exista algún problema, adicionalmente al final del día debían entregar un informe con los resultados de los objetivos de rendimiento alcanzados. Los puestos de los capataces están ocupados en un 80% por promoción de personal de línea producción, 16% graduados universitarios y 4% expertos transferidos de otras plantas. Cada capataz tenía al mismo tiempo 20 personas a su cargo.Metas organizacionales

La compañía persigue reducir costos y maximizar la utilidad reduciendo los problemas de rotación de personal.

Identificación de Síntomas

Síntomas | Diagnóstico |
Insatisfacción en el trabajo. | Alto grado de rotación del personal. |
Falta de compromiso y descontento de los colaboradores. | Alto grado de ausentismo. |
Cansancio de los colaboradores y capataces |Turnos de trabajo de 12 horas. |
Falta de definición: de funciones y descripción puestos. | Diverso desempeño de actividades no relacionadas con las funciones de los capataces. |
Desigualdad en niveles de educación de los capataces. | Las vacantes eran ocupadas por 80% sucesión de personas de la planta. (colaboradores empíricos)16% graduados de universidad4% transferencia de expertos deotras plantas. |
Insatisfacción con planes de desarrollo. | Falta de Planes de desarrollo para los colaboradores |
Alto nivel de estrés en los capataces | Presión de la alta dirección en busca de resultados sin importar lo que cuesten. |
Falta de motivación en los cargos de capataces | Alto nivel de rotación en los cargos de capataces |
Falta de moral de los capataces. | Trato autoritario ydéspota de los capataces. |
No tener poder de decisión u opinión sobre sus colaboradores. | No forman parte de la toma de decisiones con respecto a sus 20 colaboradores. |
Desempeño ineficiente de funciones por parte de los capataces | La capacitación y desarrollo de nuevos y actuales capataces no es la adecuada |

Notas adicionales a los síntomas.

La planificación estratégica de la...
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