Caso verizon

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CASO VERIZON

1. QUIÉNES SON LOS ACTORES PRINCIPALES?

Son los siguientes:
Randall MacDonald, vicepresidente de Recursos Humanos de GTE.

Charles R. Lee, CEO y presidente de GTE.

El Grupo de Planificación, Medición y Análisis (PMA) y su responsable: Garret Walter.

Los presidentes de las unidades de negocio.

Saratoga Institute, consultores externos.

2. ROLES Y VISIÓNDE CADA PARTE

Randall MacDonald, vicepresidente de Recursos Humanos de GTE, empresa que en al año 2000 pasó a formar parte de Verizon Communications, detectó que el departamento evaluaba sus responsabilidades en términos de actividades básicas como: cantidad de gente contratada en un período de tiempo, cantidad de horas de capacitación, etc., pero no según el nivel de eficiencia alcanzado ola calidad de dichas actividades o los objetivos alcanzados a través de éstas. Con los cambios producidos en el mercado, MacDonald se dio cuenta de que necesitaba un modelo cuantitativo que mostrara si su departamento se desempeñaba bien dentro de la compañía, después de investigar tanto interna, como externamente, detectó que no había información al respecto, leyó el libro de Kaplan y Norton sobreel Balanced Scorecard y decidió aplicarlo a su departamento.

Charles R. Lee, CEO y presidente de GTE, quién percibió que la compañía gastaba una gran cantidad de dinero en las actividades que desarrollaba el Dpto. de RRHH, pero no tenía resultados de retorno de inversión de dichos gastos.
Lee observó que el Dpto. de RRHH estaba siempre muy ocupado y gastaba mucho dinero, producía muchosinformes “ad hoc”, pero cifras como el gasto de 75 millones de dólares anuales en capacitación, no tenían justificación numérica como respuesta a dichos gastos, como mejoras en los tiempos de respuesta, mayor volumen de ventas, etc. Necesitaba resultados.

El Grupo de Planificación, Medición y Análisis (PMA) y su responsable: Garret Walter; quienes fueron los responsables de diseñar los indicadoresde rendimiento, a través de interrogantes que tenían los presidentes de los distintos negocios de la empresa sobre su personal y otras interrogantes adicionales.

Los presidentes de las unidades de negocio, quienes, a pesar que no creyeron que el modelo pudiera funcionar, colaboraron con el grupo PMA, formulando preguntas estratégicas a cerca del personal que tenían a su cargo.

3.PERSPECTIVAS DEL ENTORNO
En virtud de la aprobación de la Ley de Telecomunicaciones en 1996, las principales compañías del sector debieron competir con nuevos mercados y ampliar su competencia por los clientes.
Mediante esta ley y frente a los enormes cambios producidos en la tecnología y los mercados de comunicaciones, se desreguló gran parte de la industria de las telecomunicaciones. El objetivo eralograr que las empresas de telefonía, televisión por cable e Internet, compitieran entre sí en todos los mercados, con ciertas restricciones.
Las antiguas empresas “Baby Bell”, que surgieron a raíz de la división de la empresa AT&T en 1984, dominaban el servicio telefónico local de los Estados Unidos, dominaban el servicio telefónico local y la ley les prohibía la comercialización conjunta deservicios telefónicos e informáticos locales de larga distancia, hasta que demostraran ante la Comisión Federal de Comunicaciones (FCC), que sus respectivos mercados locales habían alcanzado un nivel razonable de competencia, Se esperaba que estas compañías ingresaran al mercado de comunicaciones de larga distancia en cuanto lograran la desregulación.
El valor de las fusiones aumentóconsiderablemente y las empresas buscaban la integración horizontal y vertical para lograr mayores economías de escala y ofrecer a los clientes líneas completas de servicios de telecomunicaciones.

4. EVOLUCIÓN DE LA EMPRESA

La evolución histórica de la compañía se inicia con las Baby Bell, antiguas compañías telefónicas que dominaban el servicio telefónico local y la Ley de Telecomunicaciones (1996)...
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