Caso Wolvagen

WOLVAGEN



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VOLKSWAGEN.
En busca de competitividad, productividad y reducción de costos, algunas empresas ya están actuando para modificar la manera de relacionarse con susempleados. El modelo tradicional que pone en lados opuestos "patrón y empleados" da lugar a nuevos paradigmas en que son importantes conceptos como asociación y colaboración. En esa dirección, Volkswagenabrió dos fuentes de trabajo: la capacitación de la fuerza laboral y el intercambio de información permanente con representantes de los empleados. En esos encuentros se analizan todos los temas; estapráctica ha contribuido a elevar la credibilidad de la empresa en los empleados.


Al adoptar la negociación directa para hablar de todos los temas en el área de recursos humanos, la empresabusca el involucramiento de los empleados dentro de un enfoque gerencial participativo. El director de RH de Volkswagen coordina las reuniones regulares con los empleados de tiempo completo, responsablesde grupos de personas, para que actúen como multiplicadores en este proceso de comunicación. Volkswagen decidió apostar al fortalecimiento del sistema de comunicación con los empleados a partir de1995, cuando se produjo la disolución de Autolatina, una asociación de Volkswagen con Ford. En la actualidad, los empleados tienen 53 representantes elegidos en la fábrica de la Vía Anchieta en SaoBernardo do Campo (Sao Paulo) y 32 en Taubaté (Sao Paulo). Con estos líderes se discuten temas como tercerización, adecuación de la mano de obra y producción adicional, por ejemplo.


Con 30 milempleados, de los cuales 450 son ejecutivos y 3 mil son trabajadores de tiempo completo, Volkswagen utiliza instrumentos variados en la comunicación interna. Con los trabajadores de tiempo completo,emplea el correo electrónico; con los trabajadores por horas, se ponen anuncios próximos a los puestos de trabajo, con mensajes en letras grandes y lenguaje sencillo; además, existe un sistema interno de...