Causas de desnaturalizacion de los contratos de trabajo

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CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
Roberto Servat Pereira de Sousa
SUMARIO I. II. III. IV. V. Antecedentes Los contratos de trabajo. Modalidades frente a los fallos del t ibunal constitucional sobre estabilidad r Laboral Regulación de las causales de desnaturalización de los contratos modales Contratación de personal permanenteantes del año de su cese (artículo 78 de la LPCL). Conclusión.

I.- ANTECEDENTES. En América Latina durante la década del noventa – y en algunos países en el decenio anterior – se experimentó por efecto directo de una economía globalizada, procesos de flexibilidad laboral 1.
1 Los niveles de flexibilidad introducidos en América Latina varían en su intensidad en cada país. El Consejo deAdministración de la Organización Internacional del Trabajo ha declarado

Causas de Desnaturalización de los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad en la Legislación Peruana

Roberto Servat Pereira de Sousa

Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral como sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos autor es han cuestionado que la flexibilizaciónimplique de por sí algo positivo. Según estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la flexibilización fue la más agresiva de la región2. La flexibilidad puede ser definida como la eliminación o disminución de la protección laboral clásica con la finalidad de aumentar la inversión, el empleo o lacompetitividad de las empresas; en otras palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha del principio protector del Derecho Laboral frente a la libre competencia económica. Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad, Ermida Uriarte nos formula una en atención a la materia o al instituto laboral sobre el cual recae laflexibilización, distinguiendo entre la interna y externa. Así tenemos que la 3 interna es la que afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente , y la externa afecta las formas de contratación o de extinción del contrato de trabajo. Esta última puede ser una flexibilidad de entrada (ingreso a la 4 relación laboral) o de salida (extinción de la relación laboral) . En nuestro país, siguiendo estaclasificación de flexibilidad laboral, con la 5 dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91) , Ley de Fomento del
que la flexibilidad en ningún caso debe afectar unos mínimos básicos que han sido definidos en torno a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, así como a las normas que protegen la vida y la salud de los trabajadores. 2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) Lareforma laboral en América Latina: Un análisis comparado,Ginebra; Oficina Internacional del Trabajo. 3 El autor señala dentro de estos aspectos al horario de trabajo, los descansos, las remuneraciones, movilidades geográficas o funcional. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el Perú”; Oficina Internacional del Trabajo; 2000. La flexibilidad; pág.7 4 Idem. 5 Esta norma recogió sistemas de“flexibilización” en la contratación de trabajadores, tanto de ingreso como de salida (contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo, ampliación de causales de ceses colectivos, reconocimiento de la reparación económica como resarcimiento frente a un despido sin causa, entre otras). Asimismo, se ampliaron los supuestos y números de jóvenes que podían participar a través de convenios decapacitación para el trabajo sin mediar relación laboral (prácticas pre profesionales, formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje), y de contratación laboral indirecta o intermediación laboral (cooperativas y empresas de servici os). El proceso de “flexibilización laboral” buscaba fomentar las inversiones privadas, nacionales y extranjeras, que permitirían un crecimiento en los puestos de...
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