Chiavenato

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CAPITULO I.
MARCO CONCEPTUAL: HACIA UNA CONCEPCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ICES Y EN LOS PCES DE AMÉRICA Y EL CARIBE.
1. El potencial humano en las instituciones de crédito educativo: “el activo que forma parte de la globalización”.

Todos los gerentes se proyectan a futuro, preparando sus empresas, introduciéndose en estas nuevas filosofías en aras de ser más competitivas en el mercadode bienes y servicios.
Durante los últimos años ha surgido gran cantidad de modelos para gerenciar de forma eficiente y eficaz; éstos con sus respectivas filosofías tales como Calidad Total, Reingeniería, Rediseño de procesos, Apertura Comercial y Globalización en general.
Es así como vemos los efectos de estas nuevas filosofías en reducción de salarios, minimización de contrataciones,despidos, reducción de equipo, espacio, presupuestos globales y para capacitación, etc.
Los gerentes partidarios de estas nuevas filosofías dejan de lado o al margen, el recurso más preciado de la empresa: "el humano". Sólo aquellas empresas que capitalicen en este recurso podrán sobrevivir o hacer frente a este mundo empresarial tan cambiante y competitivo.
Para un gerente puede ser más fácilreducir o eliminar un salario, que verificar el porqué se está dando una reducción en los ingresos de la empresa, es decir el culpable de todo es siempre el empleado.
Es claro que el camino más fácil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitación y salarios entre otros, no es precisamente la solución; hacer esto es castigar a nuestra propia empresa, porque en un horizonte no muylejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de gerenciar una empresa para el corto plazo.
Hay otra variable aún más importante, que el gerente olvida en su proceso decisorio para hacer la empresa competitiva y es La Calidad de Vida del Colaborador. Ésta se refiere avarias cosas, por ejemplo ¿Qué posición económica posee el colaborador?,¿qué posibilidades le da la empresa de desarrollarse? ¿qué posición social tiene?, ¿qué cultura posee? Pero sobre todo, comprender que el trabajador pertenece a otra organización no menos importante, la cual tiene en él una fuerte influencia en su manejo conductual y por la cual siente un sólido sentimiento de pertenencia:su familia.
El gerente debe ponerse en los zapatos de su cliente interno y saber qué es lo que piensa este, cuando por ejemplo se le dice: hay que incrementar producción, hay que incrementar la jornada de trabajo, debemos hacer el trabajo con calidad total, seamos conscientes; el colaborador está dispuesto a trabajar pero; ¿A costa de qué? ¿Acaso no debemos, además de pedir más, dar un poco más?Es por eso que algunos tratadistas han expresado algunas ideas interesantes al respecto en las que concluyen que es probable que se nos haya pasado la mano con la globalización. Se concluye igualmente que debe haber globalización, pero con calidad de vida, y tienen razón; ¿como vamos a pretender que todo se nos dé y nosotros no dar nada?
El colaborador podrá estar dispuesto a jornadas de trabajoespeciales, mejoramiento de los bienes y servicios, responsabilidades; pero el empresario debe recompensar su esfuerzo con un manejo adecuado de incentivos económicos y reconocimientos los cuales serán el motor que impulse su motivación.
La Institución debe propender por el cumplimiento de los objetivos empresariales pero previamente debe haberse coordinado con los objetivos personales deacuerdo con las capacidades y posibilidades de los trabajadores. De tal forma que se sienta que es parte de la empresa, la identifique como suya.
Se debe tener en cuenta que ya pasaron los tiempos en donde se Gerenciaba con órdenes, buscando los culpables de los problemas y atacándolos, donde se diseñaban organigramas verticales y en donde se tenía un colaborador autómata.
Con el propósito de que...
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