Clasificacion de meritos

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CLASIFICACION DE MERITOS

INDICE

III. Calificación de meritos
3.1 Beneficios de la calificación de meritos.
3.2 Métodos de calificación de meritos.
3.2.1 Métodos de escala, grafica y sus tipos (continuas, semicontinuas y discontinuas)
3.2.2 Métodos de elección forzosa.
3.2.3 Métodos de investigación de campo.
3.2.4 Método de índices críticos.
3.2.5 Otros métodos.
3.2.5.1 Por pares.3.2.5.2 Por superposición de perfiles.
3.2.5.3 De ordenamiento.
3.2.5.4 De las frases descriptivas.
3.2.5.5 Del consenso común.
3.2.5.6 De autoevaluación.
3.2.5.7 Evaluación por resultados.
3.3 El proceso de la calificación de méritos.
3.3.1 La entrevista de la calificación de méritos.
3.3.2 Seguimiento.
3.3.3 Apreciación critica.
3.4 Ascenso y promoción.
3.4.1 Tipo de ascensores.3.4.2 Ventajas y desventajas.
3.4.3 Promociones.
3.4.4 Ventajas y desventajas.

Introducción

La calificación de meritos tiene dos finalidades u objetivos básicos, uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la finalidad es emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados dentro de la empresa; identificar sus principalescualidades así como sus deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relación con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el doble propósito de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo y de experiencia, participar a la vez en su realización optima como individuo que tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.DEFINICIÓN DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

Uno de los primeros obstáculos con que tropieza al hacer referencia a la calificación de meritos es el de la terminología debido que hasta la fecha se ha procedido en forma anárquica para denominarla. Así, el nombre varía de una organización a otra según el uso que se le dé y los objetivos particulares que se persigan en cada caso. Las denominaciones que seencuentran con mayor frecuencia son:
• Calificación de actuación.
• Calificación del desempeño.
• Apreciaciones del empleado.
• Registro de ejecución.
• Evaluación de la actuación.
• Reporte de desarrollo.
• Medición del desempeño.
• Programa de evaluación de recursos humanos.
Dado que el término mérito implica la evaluación exclusivamente de las conductas positivas dentro de laorganización, o comportamientos que van más allá de la responsabilidad formal del sujeto en el puesto que ocupa y que lo hagan merecedor de una recompensa, consideramos necesario un cambio en el nombre de esta técnica. Proponemos que se le denomine evaluación del desempeño ya que es preciso y acorde con su naturaleza.
Por lo anterior, se definirá la evaluación del desempeño como un proceso para evaluarformalmente la conducta laboral y proporcionar una retroalimentación en la cual puedan hacerse los ajustes.

IMPORTANCIA DE LA CALIFICACION DE MERITOS.

Existen 3 razones principales por las que los jefes evalúan el desempeño de sus subalternos. En primer lugar, las evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario. En segundo lugar, laevaluación permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra, y para reforzar aquello que se hace en forma correcta. Finalmente, las evaluaciones sirven para la provechosa planeación de la carrera, porque dan la oportunidad de revisar los objetivos profesionales del empleado a la luz de las fortalezas y debilidades descubiertas.

Beneficiosde la Evaluación de Desempeño.

Cuando in programa de evaluación del desempeño es bien planeado. Coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

1. Beneficios para el Jefe. El jefe tienes condiciones para:
 Evaluar mejor el desempeño y el...
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