Clima organizacional en unidades del tercer sector

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CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNIDADES DEL TERCER SECTOR PRODUCTIVO
Introducción
Durante los últimos 30 años el clima corporativo ha sido ampliamente estudiado. Se han escrito innumerables libros, artículos, documentos y se ha utilizado para predecir y explicar una gran variedad de comportamientos en empresas. Sin embargo, han sido escasas las ocasiones y menos masivas las publicaciones referidas asu utilización en unidades del tercer sector productivo (Organizaciones de la Sociedad Civil sin objetivos de lucro. Vg. ONG, Redes, Asociaciones).
El clima organizacional es un indicador de la gestión de la organización, y como tal, debe ser medido a fin de conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y procedimientos existentes, la comunicación, el estilo de dirección y lascondiciones de trabajo, entre otros.
El diagnóstico de clima organizacional es una evaluación integral que le permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organización. El estudio inicia con un análisis de la situación actual lo cual permite desarrollar una herramienta de evaluación de acuerdo a las necesidades específicas detectadas en cada compañía.
A través de encuestas alos colaboradores se evalúan factores críticos para el éxito organizacional. Los resultados de dichas encuestas le permiten diseñar un plan concreto y realista para administrar el cambio más eficientemente, ya que podrá:
* Contribuir a modificar el comportamiento de los colaboradores.
* Favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo.
* Reducir aquellos aspectos que obtenganresultados por debajo de lo esperado.
* Mejorar la calidad y la productividad y, como consecuencia la competitividad de la compañía.

Problema
Contrastar las definiciones y dimensiones de Clima Organizacional difundidas en los estudios empresariales en comparación a un estudio realizado a una ONG a fin de comparar sus usos.

Análisis de información
Cronología de las definiciones de ClimaOrganizacional. Rousseau (1988)
INVESTIGADORES | AÑO | DESCRIPCIÓN |
Forehand y Gilmer | 1964 | Características que: 1. Distinguen a una organización de otra. 2. Perduran en el tiempo 3. Influyen en el comportamiento de las personas. La personalidad de la organización |
Findlater y Margulies | 1969 | Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el comportamiento y lascaracterísticas organizacionales. |
Campbell | 1970 | Conjunto de actitudes y expectativas que describen las características estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados – resultados. |
Schneider y Hall | 1972 | Percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas por las características de ésta y las personas. |
James yJones | 1974 | Representaciones cognoscitivas psicológicamente significativas de la situación; percepciones. |
Schneider | 1975 | Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse. |
Payne | 1976 | Consenso en cuanto a la descripción que las personas hacen de la organización. |
James | 1978 | Suma de percepciones de losmiembros acerca de la organización. |
Litwin y Stringer | 1978 | Proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características organizacionales. |
Joyce y Slocum | 1979 | Los climas son: 1. Perceptuales 2. Psicológicos 3. Abstractos 4. Descriptivos 5. No evaluativos 6. Sin acciones |
James y Sell | 1981 | La representación cognoscitiva de las personas de losentornos próximos expresada en términos de sentido y significado psicológico para el sujeto. |
Schneider y Rachers | 1983 | Una inferencia o percepción corpórea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas más particulares. |
Glick | 1985 | Un término genérico para una clase amplia de variables organizacionales, que describen el contexto para las acciones de los individuos. |...
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