Coaching: cambios en personas, roles y sistemas."

Ensayo N°4: "Coaching: cambios en personas, roles y sistemas."
Gestión de Personas II





Tradicionalmente, la teoría de la administración ha definido, a grandes rasgos, el rol de un trabajador dentro de la organización como el conjunto de funciones que desempeñará dentro de esta, o en palabras simples, que es lo que se espera del individuo en su desempeño dentro de la empresa. Muchasveces, se cae en el error de creer que este rol estará determinado simplemente por una lista de actividades estáticas según el cargo que cumpla la persona dentro de la organización.
En este sentido, el enfoque propuesto en las lecturas1 es uno mucho más holístico que reconoce al individuo como una persona compleja y por lo mismo el rol será definido según la interacción de ella, tanto a nivelconsciente como subconsciente, con el sistema en el cual se encuentra inmersa, o sea la organización. Así, el rol de una persona es definido como una idea fluida que se encuentra en la mente del individuo, construido a partir de las relaciones y la dinámica que se da con la organización y los diferentes subsistemas que lo componen, el cual, paradójicamente, influirá finalmente en las mismas relacionesy dinámicas que han servido como insumos para la creación de este constructo mental. Por esto, es natural pensar que el rol propio construido por cada uno de los integrantes de una organización puede ser diferente, o incluso llegar a enfrentarse con el que la organización (entendiéndose a la organización como una mente colectiva) o sus compañeros le definen, lo que naturalmente puede llegar acausar problemas a nivel organizacional y ansiedad para sus propios miembros.
En base a esta noción de rol nace la metodología de análisis de rol organizacional (ARO), la cual es un método de coaching que incorpora técnicas psicoanalíticas y proyectivas (y por lo mismo reconoce al trabajador como una persona influida por aspectos inconscientes difíciles de dilucidar) que busca finalmente definir ycomprender el rol propio para luego, lograr alinearlos con lo que busca la organización para así terminar con la disparidad de roles mencionada anteriormente. Además, a partir de la introspección logrará generar espacios de reflexión que puedan sacar a la luz elementos inconscientes que puedan estar reprimiéndose y causando ansiedad sobre el individuo, lo que a la larga inevitablemente impactará deforma negativa sobre su rendimiento dentro de la compañía y más importante aún, sobre su salud mental.
En el caso particular del nuevo gerente de operaciones y la empresa recientemente fusionada, este es obviamente un proceso traumático que generará ansiedad a lo largo y ancho de la organización. Los propios cimientos sobre los cuales se construían los roles organizacionales (usando la concepciónde rol explicada anteriormente) se han removido y cambiado, por lo que inevitablemente lo harán los roles en la organización. Así, no sólo cambiará la percepción del rol propio, sino que también lo harán las percepciones y expectativas sobre los roles de los demás. Es posible que esta asimetría en lo que sus miembros perciben como el rol del otro sea la que esté generando los dispares comentarios(por un lado quejas y dudas y por otro lado defensas). Además, la enemistad existente entre las distintas áreas y subsistemas de la organización son parte de las propias relaciones que determinarán la construcción de los roles y por lo mismo, jugarán un papel importante, aunque inconsciente en las expectativas que se tengan del desempeño y funciones de este nuevo gerente. Así, la metodología AROpuede lograr clarificar y hacer entendible el rol dentro de la empresa para así alinearlo con lo que el nuevo sistema (la compañía fusionada) necesita y espera. Es posible que el gerente esté haciendo su trabajo igual de bien que el anterior o de como lo hacía en su antigua organización, pero que a nivel organizacional se esperen cosas distintas, lo que genera las críticas y posterior ansiedad....