coaching

COACHING

Coaching Organizacional
En el presente texto se recogen el qué y el porqué, la razón de ser y los matices del Coaching Organizacional
frente a otro tipo de intervenciones empresariales; la evolución del rol de coach organizacional y del coach de
equipos y, finalmente, qué elementos debemos tener en cuenta a la hora de realizar Coaching Organizacional.

JUAN FRANCISCO MARTÍN GIL,socio director de Estay Grupo Consultor
martingil@estaygc.com

omo con toda seguridad ha ido
quedando claro por las definiciones
de otros compañeros, una de las
grandes utilidades del coaching (además,
claro está, de ser una filosofía o un marco
conceptual de referencia) reside también en
ser una metodología de trabajo, un medio
que promueve la reflexión y el cambio, facilita ladefinición de objetivos, disminuye
resistencias, genera acción y contribuye a

C

F ICHA
Autor:

MARTÍN GIL, Juan Francisco.

Título:

Coaching Organizacional.

Fuente:

TÉCNICA

Capital Humano, nº 240, pág. 82, Febrero, 2010.

Resumen: El presente artículo es un adelanto de los capítulos del libro “PNL & Coaching, Una Visión
Integradora” (Ed. Rigden), que aparecerá en primavera. Laobra recoge las aportaciones de los
profesores-colaboradores del Master de Coaching con PNL del Institut Gestalt de Barcelona y,
lejos de limitarse a un único enfoque epistemológico, el de la Programación Neurolingüística, su
visión integradora también nos hace aportaciones del coaching transformacional, del coaching
sistémico, de la ontología del lenguaje, del modelo operativo o del coachingestratégico. Cada
uno de los ponentes contribuye con sus experiencias y conocimientos, siendo el autor de este
artículo el responsable del apartado de Coaching Organizacional.
Descriptores:

Coaching / Cambio / Equipo.

Capital Humano

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la mejora de personas, equipos y organizaciones. Por tanto, desde esta perspectiva
un tanto instrumental,hoy se convierte en
un recurso indispensable a la hora de fijar
objetivos, tratar las posiciones defensivas
–resistencias– de personas y grupos para
conseguir compromisos y abordar los cambios dentro de las organizaciones.
El Coaching Organizacional puede realizarse –al igual que el individual– partiendo de
una demanda del cliente (empresa) que se
materializará en un proceso de una ovarias
sesiones, según sea la demanda o la necesidad. Con frecuencia se inserta dentro de
un proceso de Desarrollo Organizacional o
Desarrollo Estratégico y su objetivo será definir o clarificar una determinada situación
u objetivos, completándose con planes de
acción o compromisos del cliente (empresa, equipo directivo). Señalar que el equipo
directivo deberá ser considerado como una
unidad yserá el que se fije unos objetivos
y compromisos de los que emanarán los
objetivos, planes de acción y compromisos
personales de los asistentes.
En el contexto que nos ocupa, cuando hablo de equipo directivo, hago mención no
solo a los directivos que participan en la
sesión o sesiones de coaching y que están

Nº 240 • Febrero • 2010

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implicados directamente en lagestión de la
organización sino, además, a todas aquellas personas (técnicos y asesores internos
o externos) que pueden contribuir con su
presencia y conocimientos al desarrollo de las
sesiones. Considero que si están presentes
en esos momentos de definición estratégica
serán corresponsables de los cambios que
puedan fijarse y de la consecución de las
metas fijadas.
Frecuentemente hay unacuestión habitual y
que gira sobre si “hacer Coaching Organizacional es lo mismo que hacer consultoría”.
Hay que contestar que, aunque el Coaching
Organizacional podría llegar a tener sentido
en sí mismo, generalmente formará parte de
un proceso de consultoría de mayor envergadura (Consultoría de Desarrollo Estratégico,
Gestión del Cambio…), donde el sistema del
cliente es mucho más que...