Coartada

Distintas modalidades de trabajos especiales

Las modalidades contractuales que pueden ser utilizadas para instrumentar relaciones laborales en donde el objeto es determinado y/o el período es determinado o determinable -además del contrato de trabajo a prueba- son básicamente dos: (a) contrato de trabajo a plazo fijo, y (b) contrato de trabajo eventual.

Contrato de trabajo a plazo fijoA los fines de celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo la ley exige dos requisitos: (i) que el plazo de duración se haya fijado en forma expresa y por escrito en el contrato (ese plazo nunca pueda ser superior a cinco años) y, (ii) que las modalidades de las tareas o actividades, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (en otras palabras, razones objetivas para utilizar tal modalidad decontratación). El problema que presenta utilizar esta modalidad de contratación es probar que las tareas o actividades justifican la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo. Los tribunales son excesivamente restrictivos en este punto y, si las razones no son perfectamente justificables, éstos consideran que se trataba de un contrato de trabajo de plazo indeterminado encubierto. En loscasos de licencias por maternidad, por vacaciones, licencias sin goce de sueldo y/o cualquier otra licencia por un período determinado, se podría utilizar esta modalidad de contratación, siempre y cuando en el contrato se establezca expresamente a qué persona se está reemplazando y cuál es el plazo del contrato (que debe coincidir con el plazo de la licencia). Si esa licencia se extendieraposteriormente (por ejemplo, en el caso que una trabajadora embarazada decidiera luego acogerse al estado de excedencia), podría renovarse el contrato indicando los motivos por los cuales se extendió el plazo originariamente previsto y estableciendo su plazo de finalización.

Una vez concluido el plazo del contrato, las partes pueden terminar la relación laboral. Para ello es necesario preavisar conuna antelación no menor de un mes ni mayor de dos a la fecha de expiración del contrato (salvo cuando el plazo sea inferior a un mes en donde no es necesario preavisar); caso contrario, si no se lo renueva por otro plazo determinado, se considera que se ha convertido en un contrato de trabajo de plazo indeterminado. En fin, el preaviso es fundamental para que el contrato no se considere convertidoen un contrato de trabajo de plazo indeterminado (el preaviso constituye una ratificación del período de vigencia del contrato), y no puede ser omitido ni indemnizado. Asimismo, transcurrido el plazo del contrato y mediando preaviso, el trabajador sólo tiene derecho a la indemnización del art. 247 (equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) si el tiempo de trabajoes superior a un año.

En el caso que mediara despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador tendrá derecho a reclamar la indemnización del artículo 250 LCT (remite a la indemnización del art. 247 LCT, que es la mitad de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) más los daños y perjuicios del derecho común. El monto de la indemnización civil es una incógnita, yaque depende de los daños ciertos sufridos y demostrados por el trabajador. En principio, este daño es equivalente a los salarios caídos desde el momento de la ruptura hasta la fecha de finalización del contrato, pero no se descarta la posibilidad que el trabajador sufra y demuestre un daño específico (como podría ser: imposibilidad de hacer frente a una deuda por carecer de recursos, sufrir unembargo patrimonial por carecer de recursos, etc) que puedan aumentar el monto indemnizatorio. En fin, al no existir una indemnización tarifada sino integral (que se entiende como plena), el monto dependerá de los daños sufridos y demostrados en el caso concreto, y ante la falta de acreditación de una concreta lesión patrimonial, el juez laboral tiene la facultad de estimarlos. Al igual que en...