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como consecuencia de la voluntad bilateral de los sujetos intervinientes llamada “contrato de trabajo”. Sin embargo, el tema propuesto no exige mayor dedicación que el consenso general dado a nivel constitucional y supranacional respecto al contenido del derecho al trabajo, para posteriormente ingresar al comentario del replanteamiento a los criterios de extinción de los contratos individuales detrabajo por voluntad unilateral del empleador y sus consecuencias, los mismos que emergen, no sólo por regulación legal, sino de toda una interpretación jurisprudencial que alimenta necesariamente el ordenamiento jurídico laboral peruano.

I. EL CONTEXTO SOCIO-POLÍTICO.

La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan común como el de los contratos de trabajo, yaque éstos suponen el inicio o configuración de la relación laboral y aquéllos una forma de su conclusión. En ella, la liberalización de la contratación laboral que se dio en nuestro país desde comienzos de los noventa, tuvo como una de sus principales características la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago de una indemnización. Por lo menosése fue el sentido del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral con relación al despido arbitrario; es decir que aun cuando no mediara causa justa para el despido, el trabajador no podía obtener la reposición en su puesto de trabajo, salvo que se tratase de un despido nulo. Es en este contexto mayoritariamente con imperio socio-político –más que jurídico– a nuestro parecer,que nace forzadamente la problemática de replantear en el fondo algunos aspectos en materia de despidos laborales, con especial interés a partir de los despidos arbitrarios, situación que gran sector de la ciudadanía –generalmente trabajadores dependientes– ha visto con agrado en contraposición marcadamente temeraria a otro sector de empleadores que, aunque sólo en criterios de opinión, la harechazado.
El TC estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos2.El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo, tanto en sentido genéricocomo específico; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto del derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es entendido como una proscripción de ser despedido salvo por causa justa, lo que en otras palabras se entiende que el derecho al trabajo, en su aspecto individual, supone la vigencia delprincipio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido.
Sin embargo, al lado de este dispositivo constitucional existe otra fuente, por decirlo así, de mayor cobertura espacial del ordenamiento que reconoce el derecho al trabajo, al estar también consagrado en el artículo 6.1 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de DerechosEconómicos, Sociales y Culturales, conocido como “Protocolo de San Salvador”, señalando que “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”3.
Por lo que, en razón a lo dispuesto por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución,conforme a la cual “las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”, la interpretación del artículo 22 en referencia se realiza integrando a su contenido esencial las disposiciones pertinentes...
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