Como gestionar el riesgo demografico

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Cómo gestionar el riesgo demográfico
El envejecimiento de la fuerza laboral obligará a las empresas a cambiar la forma en que operan y podría incluso amenazar la viabilidad de algunas de ellas. ¿Cuán vulnerable es su empresa?

por Rainer Strack, Jens Baier y Anders Fahlander

en los países desarrollados están vagamente conscientes de que un gran cambio demográfico está por transformar sussociedades y sus empresas, y suponen que es poco lo que pueden hacer respecto de un cambio tan monumental. Tienen razón en cuanto a lo primero, pero no en cuanto a lo segundo. Las estadísticas son convincentes. En la mayoría de las economías desarrolladas, la fuerza laboral está envejeciendo cada vez más, lo que refleja una disminución en las tasas de natalidad y el envejecimiento de la generacióndel baby boom. Por ejemplo, el porcentaje de trabajadores de Estados Unidos con edades de entre 55 y 64 años está aumentando más rápido que el de cualquier otro grupo etario.
a mayoría de Los ejecutivos

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Febrero 2008

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Harvard Business Review 1

La situación es particularmente grave en ciertos sectores. En el sector de la energía en EE.UU., más de un tercio de la fuerza laboral yatiene más de 50 años y se espera que ese grupo etario crezca en más de 25% para 2020. Se proyecta que el número de trabajadores mayores de 50 años en el sector de servicios financieros en Japón aumente en 61% entre hoy y esa fecha. De hecho, incluso en una economía emergente como la de China, el número de trabajadores de manufactura de 50 años o más se duplicará con creces en los próximos 15 años.Pero las estadísticas nacionales e incluso las estadísticas por sector como éstas sirven principalmente para alertar a los ejecutivos de un problema general. Lo importante es el riesgo demográfico que enfrenta su propia empresa. A medida que los empleados envejecen y se jubilan, las empresas pueden enfrentar significativas pérdidas de destrezas y conocimientos cruciales, así como unaproductividad disminuida. La tendencia demográfica se ha exacerbado con el inflexible énfasis en la reducción de costos que se ha convertido en norma en las empresas. En su celo por volverse ligeras, las organizaciones continúan con sus de despidos, una tras otra, sin entender que en pocos años podrían enfrentar una severa escasez de mano de obra o, si han despedido principalmente a trabajadores jóvenes,podrían quedarse con una fuerza laboral relativamente envejecida. En algunos casos, incluso la capacidad de una empresa para hacer negocios podría verse entorpecida: cuando grandes cantidades de empleados empiecen a jubilarse, es posible que no quede nadie que sepa cómo manejar equipo crucial o gestionar relaciones con los clientes importantes. Aquí ofrecemos un método sistemático para analizar laoferta y la demanda futuras de la fuerza laboral según diferentes escenarios de crecimiento y distintos trabajos. Permite a las empresas determinar cuántos empleados es probable que necesiten,

qué requisitos deben cumplir éstos y cuándo los necesitarán. Con esa información, pueden elaborar una estrategia ajustada a sus necesidades de retención, reclutamiento y gestión del talento para las funcionesde trabajos que corren mayor riesgo de sufrir una escasez de trabajadores. Esta iniciativa se debe lanzar mucho antes de que las cosas alcancen un punto crítico, ya que las soluciones pueden tardar años en surtir efecto. Las empresas que tomen medidas tempranamente no sólo minimizarán el riesgo sino que obtendrán una importante ventaja sobre sus rivales.

un desafío en ciernes
Una fuerzalaboral que está envejeciendo tendrá consecuencias en la mayoría de las economías desarrolladas, pero los ejecutivos deben examinar el efecto específico que provocará en sus empresas analizando la distribución etaria de su base de empleados. Cuando RWE Power, la división de generación de energía y minería de una empresa energética europea, examinó los aspectos demográficos de su fuerza laboral, vio...
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