Como medir lo importante

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Ciclo "Encuentros de práctica y desarrollo profesional".
2º Charla: "Cómo medir lo importante La gestión del Capital Humano en el siglo XXI ".
Jueves 12/7, 18.30 hs., en El Ateneo de Florida 340.
(Org. El Ateneo, Editorial Temas, Fibertel e iEco).

Con:
Luis María Cravino
Director de AO Consulting S.A. Autor de “Medir lo Importante” (2007) y “Un Trabajo Feliz” (2003) de Editorial TEMAS.Docente universitario y Co-director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA. 

Luis Aragón
Gerente Principal de Planeamiento Estratégico y Recursos Humanos del Banco Santander Río, donde antes se desempeñó como Gerente en áreas de Desarrollo Internacional, Relación con Inversores y Negocios por Internet. Ingeniero Industrial de la UCA.

Pablo Martín Barassi
Director deRecursos Humanos del Grupo Zürich de Argentina. Ex Director de Recursos Humanos del Grupo LVMH Moët Hennessy - Louis  Vuitton. Fue Project Leader de Change Management y Recursos Humanos en Price Waterhouse & Co. Es fundador del Centro de Desarrollo de Liderazgo (CDL) del ITBA y estudiante de Logosofía.

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Pablo Martín Barassi:
Luis MaríaCravino, por si alguno no lo pensara así, lo confirma por lo menos en mi reflexión y en mi observación, como uno de los referentes más claros de, casi diría, la nueva generación. Cuando uno habla de referentes en general, ve el tema de que hay quien practica determinadas cosas, quien conceptualiza su práctica, y quien elabora teoría. Y pienso que en este triple rol, Luis María ha desarrolladouna trayectoria que a mí, como colega, me alimenta muchísimo. Tanto el tema de medir, como el tema de qué es lo importante en este tema, creo que son dos grandes bloques de estos breves minutos que quiero compartir, y los primeros recuerdos, digamos, surgen como un intento, allá por el año 95, 96, un intento organizacional de reducir, a través de este tipo de instrumentos, mecanismos, reducir laincertidumbre que nos rodeaba, tanto en el contexto interno como en el contexto externo. Yo recuerdo un muy querido colega que, cuando le decías “¿Cómo estás?”, su respuesta era “Todo bajo control aparente”, y en este tema del control aparente, pienso que algo para dejar la apariencia y pasar al lenguaje de las interpretaciones, es justamente las mediciones de este tipo. En aquel momento,concretamente en Banco Río, tuvimos las primeras experiencias de instalar la cultura de las mediciones, en un proceso de cambio muy grande, muy grande, donde la gente tenía claro el qué y el cómo, pero no tenía muy claro el cuándo ni el dónde. Concretamente, se había perdido en qué momento del cambio estábamos, y recuerdo que una de esas mediciones fue una medición sobre el avance del proceso de cambio. Yuno dice “bueno, parece mentira, ¿estas cosas tienen que ver con las mediciones?”. Absolutamente sí. En la experiencia de esto de instalar la cultura de las mediciones, cómo uno va midiendo para contrastar, para comparar, para contrastar estadísticamente, para compararse con organizaciones colegas. Recuerdo muy bien las dificultades comunicacionales de lo que significó la medición fundacional, laprimera medición, la primera vez que fuimos organizando este tipo de instrumentos, las primeras maravillosas experiencias, justamente con el Saratoga Institute, que Luis María trajo a la región en forma pionera, y cómo colaboramos en tratar de desentrañar en este tema de ¿se puede medir la gestión? ¿Se pueden medir los avances en la gestión? ¿Cómo hacer para que ese ciclo entre lo que hacemos, loque medimos, y lo que actuamos distinto o para volver a hacer lo mismo sea efectivo? Y aquí, en todo este ciclo, me parece que hay una parte importante, que es tratar siempre de ver, y esto es siempre producto de la experiencia, ver qué es lo que aprendimos. Como Luis María refleja en el ensayo, es muy interesante distinguir lo que hacemos bien y medimos mal, lo que hacemos mal y medimos bien, y...
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