Como se conserva la cultura organizacional en las empresas


La importancia de mantener la cultura organizacional en las empresas.

El mantenimiento de una cultura buena organización o el medio ambiente para sus empleados es muy importante como lo es para los públicos externos.

Los empleados contribuyen mucho a esta casi como administradores de director ejecutivo de hacerlo a través de su papel en el liderazgo y sus acciones.

Muchas empresasincluyen esto en su estrategia de reclutamiento para asegurarse de que sólo los candidatos potenciales que se esperan para llenar las vacantes cultural puede caber en sus organizaciones.

No es fácil determinar si un candidato en particular puede coincidir con la cultura de la organización, pero en un sentido o en ambos, los reclutadores saben cuando han encontrado a la persona adecuada para eltrabajo.

Si una cultura de la empresa es fuerte o débil se inicia desde el interior y, más concretamente, de lo que los empleados y los chismes de otros grupos internos al respecto.

Los empleados son motivados para operar de acuerdo con la norma establecida cuando sienten que una cultura organizacional fuerte y positiva que existe.

Cuando es débil, pueden responder de forma agresiva parainstigar a la acción de la alta dirección y al mismo tiempo, empañar la imagen de la organización para el público externo.

A veces el público interno, no asertiva puede impulsar acciones alternativas, incluso cuando hay una necesidad evidente de alterar el pensamiento de gestión.

Esto podría ser debido a que el clima organizacional es de tal manera que los partidos no deben participar encualquier acción o conversaciones que traería conflictos o cuando hay una persona clave convincente cuyo pensamiento no puede ser impugnada.

Cuando el público interno la falta de confianza con la cultura de la organización, incluso los externos de una forma u otra se comportan de manera similar.

Cuando las malas noticias son compartidos con los de afuera, y se extendió a lo largo y ancho, elrendimiento general de una compañía se ve afectada negativamente, si la sociedad, siendo la principal fuente de recursos no está satisfecho.

El recurso humano que deseen ser parte de ella, ahora y en el futuro pueden cambiar de opinión porque entonces no sería garantía de trabajar con gente agradable, un ambiente amable, reseñas razonables y así sucesivamente.

Llevar a cabo una evaluación de lacultura de la organización actual es algo que los gerentes deben hacer.

Los resultados de la evaluación pueden ser positivos y alentadores o simplemente decepcionantes.

Todo lo que necesitamos reconocer es que ellos nunca podrían empezar a crear una sólida cultura, sin antes entender que tienen un problema a resolver.

Si cada nuevo empleado que se convierte en una parte de una organizacióndeterminada se iba a permitir interactuar, actuar o pensar como les plazca, el resultado final sería una división no a un sindicato.

Esta es la razón por las personas mayores vienen con juegos de empresa de las normas de conducta para guiar a los subordinados, pero los problemas vienen de cuando lo hacen por su propia cuenta.

La participación de los subordinados en las decisiones paralograr los ajustes radicales o de menor importancia en la cultura organizacional actual es el camino a seguir.




Una vez que se ha establecido una cultura, hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantener esa cultura. Inclusive, el gerente de recursos humanos juega un papel importante en este proceso principalmente en la selección.



Selección:

La meta explícita delproceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desem­peñar con los puestos dentro de la organización, pero que también se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es decir, que sus valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aquéllos de la organización o cuando menos con una buena parte de esos valores....