Compensacion por desempeño en el sector publico

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FACTIBILIDAD DE APLICACIÓN DE MODELOS DE COMPENSACIÓN POR DESEMPEÑO A MEDICOS DEL SECTOR PÚBLICO DE LA SALUD EN ARGENTINA
Autor: Sara Adriana SUREDA

1.- Introducción

Este trabajo se propone analizar un aspecto de la gestión de los recursos humanos en el sector público, la gestión de las remuneraciones, centrando luego la atención en la figura del profesional médico y considerando laviabilidad y oportunidad de instituir remuneraciones variables en el pago médico así como considerar otras formas de motivación e incentivos en el desarrollo de su tarea.
Partiremos de un marco conceptual general abordando seguidamente el tema elegido para luego contextualizarnos en el caso particular del médico como actor central, comentando las experiencias internacionales de gestión por desempeñoen el pago a médicos y la factibilidad de aplicación de estas técnicas en el sector público de la salud en la Argentina.

2.- Gestión de las remuneraciones en el sector público. Marco teórico
2.1.- La Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público

Así como el desafío actual para las empresas privadas es generar un nuevo pacto de trabajo que logre los resultados esperados de la gestión derecursos humanos en un entorno altamente cambiante, el desafío para el Sector Público es generar un nuevo pacto en el trabajo que no se quede solamente en un compromiso de estabilidad.
Con respecto a la aplicabilidad en el sector público de técnicas de gestión empresarial (management) utilizadas en el sector privado se ha visto que en algunos casos pueden aplicarse en forma directa pero en otrosdeben adaptarse e inclusive reconceptualizarse totalmente.[1] La revolución gerencial pública no es una mera traslación de las técnicas y cultura del sector privado, ya que debe resolver problemas genuinamente públicos como son entre otras cosas la medición y control de resultados.[2]
En el trabajo “Diagnóstico institucional de los sistemas de Servicio Civil en América Latina y el Caribe” deMercedes Iacoviello (2005)[3], se buscaba identificar tendencias para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados de los sistemas de Servicio Civil para ver qué lejos estaban del estándar, buscar explicaciones causales y de acuerdo a los diagnósticos hacer recomendaciones de política.
Parte de la base de que la Gestión de Recursos Humanos debe ser un sistemaintegrado en el que debe planificarse coordinadamente con políticas consistentes en las siguientes áreas:
• Organización del trabajo (diseño de puestos y definición de perfiles).
• Gestión del empleo (incorporación, movilidad y desvinculación).
• Gestión del rendimiento (planificación y evaluación).
• Gestión de la compensación (monetaria y no monetaria).
• Gestión del desarrollo(promoción y carrera y aprendizaje individual y colectivo).

Estas políticas deben ajustarse al contexto general de la organización en cuanto a su estrategia y su cultura y es necesario generar mensajes congruentes y que exista consistencia entre prácticas, entre empleados e intertemporalmente lo que refuerza los resultados con mejor comportamiento y desempeño logrando en el largo plazobienestar individual y colectivo así como efectividad organizacional. La gestión de los recursos humanos en los organismos públicos debe tener en cuenta las particularidades del Sector Público, el marco político en que se desarrollan y la estrategia global de la organización. Las actividades de recursos humanos integran un sistema que interactúa con el contexto de la organización.
De todas maneras, essabido que el proceso de dirección de recursos humanos es político. Y la existencia de políticos y burócratas complejiza la toma de decisión porque entran en juego diferentes intereses y fuentes de poder con la característica de que ninguno domina el juego y tienen mutua interdependencia.[4] [5]
En general la política de personal surge de la interacción competitiva de diferentes actores por lo...
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