Compensaciones Salariales

ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES

Los sistemas de evaluación de puestos proporcionan equidad interna y sirven como base para determinar el nivel de las compensaciones. Por sí solos, no definen el monto compensatorio. A su vez, el valor evaluado de cada puesto -en términos de jerarquía, clase, puntos o valor monetario-debe convertirse en un nivel de compensación por hora, día, semana o mes. Laherramienta de compensación que se utiliza para ayudar establece las compensaciones es la encuesta de sueldos y salarios.

Encuestas de sueldos y salarios.

La encuesta de sueldos y salarios es una investigación de las remuneraciones que pagan las demás empresas en el mercado laboral de interés para la organización -local, regional o nacional, dependiendo del puesto-. Muchas veces, el mercadolaboral se define como el área en que las empresas consiguen ciertos tipos de trabajadores. El mercado laboral del personal de oficina debe ser local, en tanto que el mercado de ingenieros es nacional. La encuesta de sueldos y salarios permite que una organización mantenga la equidad interna; es decir, que pague a los empleos compensaciones equivalentes a los que ganan los empleados en otrosestablecimientos.

Cuando se usan en conjunto la encuesta de sueldos y salarios y de evaluación de puestos, sirven para unir la probabilidad de la equidad interna y externa. Si bien las encuestas se realizan sobre todo para recolectar datos competitivos, pueden reunir información sobre las prestaciones para los empleados o sobre prácticas organizacionales de retribución.

Recolección de datos de laencuesta.

Muchas organizaciones realizan sus propias encuestas de sueldos y salarios, pero existe una serie de encuestas salariales “realizadas previamente” y satisfacen los requisitos de casi todos los empleadores públicos y no lucrativos o privados.

Encuestas iniciadas por la empresa.

Las empresas que desean realizar sus propias encuestas de sueldos y salarios deben elegir primero lospuestos que van a utilizar en encuestas que identifica las organizaciones con que compiten por los empleados. Como no es factible investigar todos los puestos de la organización, se emplean sólo los puestos estratégicos, llamados puestos comparables. Por lo general, encuesta de puestos estratégicos se envía a 10 o 15 organizaciones que representan una muestra válida de otras empresas que puedencompetir por los empleados con la organización que realiza encuesta.
Se debe elegir una gama amplia de organizaciones diversas -grandes y pequeñas, públicas y privadas, nuevas y ya establecidas, con el sindicato o sin él- ya que es posible que cada tipo de empresa pague sueldos distintos a los puestos que se investigan.

Una vez que se identifican los puestos y empresas que se van investigar, laorganización que lo hace, debe decidir la información que recolectará sobre sueldos, tipos de prestaciones y políticas de pago. Por ejemplo, al solicitar datos sobre remuneraciones, es importante especificar si se necesitan las cantidades por hora, día o semana. Además, las personas que realizan la encuesta deben establecer si los datos de remuneraciones se refieren empleados de nueva contratación ocon cierta antigüedad. Si se definen con precisión los datos de compensación que se requieren, la precisión de la información que recibe aumentará en gran medida los diversos propósitos para los que puede usarse. Una vez que se registran los datos de la encuesta se puede terminar estructura de compensaciones.

Encuestas salariales y empleos virtuales.

A medida que los empleos se modifican paraadaptarse a las necesidades dinámicas de la empresa y de sus clientes, los especialistas en compensaciones se preguntan ¿cómo realizar una encuesta salarial cuando los empleados no son estables? ¿Cómo se puede abordar la equidad de las remuneraciones internas y externas? Las respuestas a estas preocupaciones sólo se pueden obtener mediante la elaboración de encuestas salariales creativas que...