Compensación laboral

Determinantes de la compensación.
• Según los autores R. Wayne Monday y Robert. M Noe
Lideres en sueldos: son organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que la competencia, con la intención de atraer mejores trabajadores con un alto potencial, altamente calificados y más productivos. (pág. 287)
En el mercado laboral porque dentro de este se estudian aspectos tales como: Encuestassalariales que se realiza con un fin, que la empresa identifique su posición con respecto a la competencia en cuanto a sus pagos de compensaciones y beneficios. De esta manera desarrollar un presupuesto y una estructura de compensación. (pág. 289)
Conveniencia: en algunas ocasiones la necesidad de retener dentro de su plantilla de recursos humanos un personal altamente capacitado, la empresa se veobligada a dejar que sus gerentes proporciones mayores beneficios y compensaciones que los que establece la ley. (pág. 290)
Costo de vida: siguiendo con la teoría de equidad, es de lógica utilizar el costo de vida como un determinante, ya que muchas veces los precios aumentan mas no el salario, por lo tanto el incremento salarial debe estar acorde al costo de vida y así no afectar el poder deadquisición del trabajador. (pág. 291)
Sociedad: en algunas ocasiones la sociedad puede verse incluida dentro de los determinantes, se puede presentar el caso de que la empresa no este pagando como corresponde por ley las compensaciones, y las personas que vivan cerca de las instalaciones pueden protestar y alterar las funciones de la empresa, a su vez el orden publico. (pág. 291)
La economía: si nosencontramos en una situación de depresión económica, la oferta de mano de obra aumenta y se reducen la tasa de mercado por lo tanto las empresas bajan sus compensaciones. Si estamos ante una situación de auge en la economía ocasiona una mayor competencia para trabajadores y el precio de mano de obra se incrementa. (pág. 292)
Análisis del puesto de trabajo. La retribución tiene una relaciónabsoluta con el análisis de puesto de trabajo. El análisis de puestos permite, identificar sus elementos claves y evaluarlos según el peso e importancia que tengan. Esta evaluación de puestos determinará la estructura organizativa y posibilitará la asignación de retribución garantizando la equidad interna. (pág. 295)
El puesto porque en muchas organizaciones se toma en consideración ciertas tareas,responsabilidades y factores relacionados con el puesto para determinar la compensación, en este caso se estudia análisis y descripción de los puestos, evaluando cada uno de estos para así conocer el valor relativo de un puesto en relación al otro. (pág. 295)
• Según Stephen Robbins
Antigüedad: no es lo mismo aumentarle las compensaciones a un recién llegado a la empresa a darle aumento a untrabajador con 20 años laborando dentro de la organización. (pág. 249)
Desempeño: El desempeño es una medida de resultados que responde a la pregunta ¿Hiciste el trabajo? Muchas empresas distribuyen sus compensaciones en base a que los trabajadores culminen el trabajo. (Pág. 248)
Esfuerzo: Las empresas no suelen premiar el esfuerzo de forma tan explicita pero éste es uno de los principalesdeterminantes. Remunerar el esfuerzo seria como premiar los medios antes de los fines, es una manera de estimular a los trabajadores que perseveran (pág. 248)
Posesion de Habilidades: el trabajador que posea las mayores grados de habilidades o destrezas serán mejor remunerados que otros trabajadores que no las posean (pág. 249)
Dificultad en el puesto: Las labores difíciles de realizar, las que seefectúan bajo condiciones riesgosas o desagradables y aquellas donde el trabajador se somete a mucha presión son mejor remuneradas para asi atraer candidatos que las cumplan (pág. 249)
• Según Bohlander, S. Snell, S y Sherman, A
La organización porque ella establece políticas de compensación el cual le proporciona lineamientos para tomar decisiones de remuneración, estas políticas son establecidas...