Compesacion y la proteccion

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COMPENSACIÓN Y LA PROTECCIÓN

ESTUDIANTES:
Jefferson Romero Ortiz
Luisa Murillo…
Camilo…

DOCENTE:
DOC. Julie Aldana

GESTION DEL TALENTO HUMANO
Bogotá 30 de agosto del 2011
UDCA

INTRODUCCIÓN

En Colombia la compensación y la protección, no son más que dos deberes de los empleadores hacia sus servidores, llamando la compensación como una parte salario o sueldo y demásprestaciones como vacaciones, cesantías e intereses sobre las mismas y la protección, no son más que la seguridad social, EPS, ARP y AFP… pues no es así, los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con losaltibajos de la organización.
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1. COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Laflexibilidad y adaptabilidad de la administración de las compensaciones se origina en la amplia gama de sectores que toca. Estas áreas pueden ajustarse con rapidez para que correspondan a la estrategia general de la compañía.
Objetivos de la administración de la compensación
Prácticamente todas las naciones iberoamericanas reconocen en la actualidad determinados niveles esenciales decompensación, que reciben el nombre de salarios mínimos. Éstos suelen variar no sólo de uno a otro país, sino también de un a otra zona económica dentro de un país.
Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones
* Adquisición de personal calificado.
* Retener a los empleados actuales.
* Garantizar la igualdad.
* Alentar el desempeño adecuado.
* Controlar loscostos.
* Cumplir con las disposiciones legales.
* Mejorar la eficiencia administrativa.
Análisis y evaluación de puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. La efectúa personal con capacitación especial.Graduación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado.
Comparación de factores. Permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
Sistema de puntuación. En vez de utilizar niveles saláriales, se utilizan puntuaciones especializadas.
* Estudios y encuestas de sueldos y salarios
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estosúltimos con base en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. El conocimiento de las condiciones externas del mercado evita grandes disparidades en los niveles de compensación y asegura la estabilidad del personal.
Determinación de niveles de compensación
Niveles de pago
El nivel de pago adecuado refleja el valor interno relativo yel valor absoluto de cualquier puesto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
Estructura de la compensación
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentespuestos en categorías de puestos.
Desafíos que afectan la compensación
Con mucha frecuencia los analistas de sueldos y salarios deben hacer ajustes en sus resultados para enfrentar estos retos.
* Objetivos estratégicos.
* Tasas predominantes de salarios.
* Sindicatos.
* Determinaciones legales.

1.1 INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos y la...
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