Competencias del orientador

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ELABORACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL ORIENTADOR LABORAL

Hernández Fernández, J.; Parra Martínez, J.; Gomariz Vicente, Mª A.; Sánchez López, Mª C.; Ruiz del Cerro, J; Martínez López, Mª A.; Juárez Ramos, Mª C.; De Nicolás Carrillo, J.
Universidad de Murcia

RESUMEN

Presentamos en este trabajo la parte inicial de una investigación dirigida al estudio y delimitación dela Orientación Laboral y de las competencias requeridas por el orientador laboral para su desempeño profesional.
Nuestro objetivo ha sido, básicamente, originar un modelo de competencias profesionales del orientador laboral, partiendo de la revisión bibliográfica y documental y de la reflexión y discusión del grupo de investigación sobre la información disponible al respecto. Dicho modelo se haorganizado en diez dimensiones que, a su vez, contienen diferentes funciones que permiten estimar el grado de desarrollo de las competencias por parte de este profesional de la Orientación. En nuestro modelo hemos introducido, además, una serie de componentes esenciales en toda competencia: conocimiento, habilidad para aplicar los conocimientos, destreza para dar soluciones novedosas y actitud.En aras de una mayor claridad y brevedad, organizaremos la exposición en torno a las consideraciones más relevantes que se desprenden de la bibliografía revisada, así como al proceso y metodología empleada en la elaboración del modelo de competencias del orientador laboral.

INTRODUCCIÓN
En el ámbito laboral algunos constructos vienen siendo definidos, a menudo, de manera incompleta. Lapalabra competencia es uno de ellos, apareciendo con varios significados parciales; unas veces hace referencia al contexto de trabajo (tareas, resultados, objetivos, etc.) y otras, describe las características de las personas que lo realizan (conocimientos, habilidades, actitudes, tendencias, talante, etc.). A continuación, aunque en breve espacio, intentaremos delimitar este concepto y su aplicaciónrespecto al orientador laboral.
Aunque nos podríamos retrotraer a la Edad Media y los gremios para encontrar su origen, el concepto-constructo competencia surge en Psicología de la mano del artículo de McClelland (1973), en el que centra su interés en valorar la competencia como alternativa al rasgo, lo que ha supuesto una auténtica revolución en la gestión de los recursos humanos de lasorganizaciones.
El concepto de competencia ha sido definido de distintas formas y desde diferentes criterios (Montmollin, 1984; OIT, 1993; Bunk, 1994; INEM, 1995; Gonczi y Athanasou, 1996; Levy-Leboyer, 1996; Ducci, 1997) por ser un constructo bastante complejo y de difícil aplicación práctica. Como muestra de ello, encontramos que Prieto (1996) halla seis acepciones diferentes con significados como:autoridad o jerarquía, incumbencia, competición, capacitación, calificación y suficiencia. En el ámbito educativo, el concepto de competencia se usa con mayor frecuencia en las tres últimas acepciones.
Por otra parte, las competencias han sido definidas o clasificadas en razón tanto del contexto y del rendimiento (tareas, resultados y cometidos que logran o cumplen los trabajadores), como enfunción de las características de las personas (conocimientos y comprensión, habilidades y actitudes -incluso principios, tendencias y talantes-); o bien desde una postura mixta que trata de integrar a ambas.
Desde la primera postura se concibe una competencia como un requisito técnico o funcional del trabajo que se traduce en normas o especificaciones de conducta como es el caso de la ManagementCharter Initiative (MCI, 1993), que reseña Boaz (1998). Esta conceptualización es útil si se aplica a la gestión del rendimiento pero resulta poco práctica para la formación personal.
La segunda, parte de las definiciones de McClelland (1973) y Boyatzis (1982), quienes las definen como atributos de la persona que le permiten lograr un rendimiento superior, entre los que incluyen: la motivación de...
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