Competencias directivas

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A FONDO

El nuevo paradigma que está revolucionando la dirección de personas

En busca de las
RESUMEN DEL ARTÍCULO

competencias directivas
Pablo Cardona
Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas. Una vez definidas conviene diseñar un sistema de evaluación que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en susdirectivos. El autor analiza los diferentes sistemas que se utilizan en estos momentos: la evaluación por objetivos, el Cuadro de Mando Integral, la evaluación en 360 o y el coaching. El autor concluye que el proceso de desarrollo de competencias requiere un contexto profesional adecuado y una labor de entrenamiento por parte del superior jerárquico. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y adesarrollar las competencias de sus directivos se podrán llamar a sí mismas empresas competentes.
EXECUTIVE SUMMARY

Management abilities represent an essential tool to ensure a company's competitiveness. Once they have been defined, it is important to design a system of evaluation which will allow one to detect any requirements and shortcomings in management development. The author analysesthe different systems in use at the present time: evaluation through objectives, Balanced Scorecard, 360o evaluation and coaching. He concludes that the ability development process requires the appropriate professional context and training by one's immediate superiors. Companies which have learned to evaluate and develop the abilities of their management team are companies which can call themselvescompetent.

Pablo Cardona es Profesor Adjunto del IESE en el Departamento de Comportamiento Humano en la Organización.

T

odo parece indicar que los directivos son conscientes de que el valor diferencial de su negocio está en las perso-

nas y que ya no se puede dirigir sin pensar en el desarrollo

profesional de los subordinados.
REVISTA DE ANTIGUOS ALUMNOS, diciembre de 1999 • IESE19

RAS VEINTE AÑOS EN BUSCA de la e x c e l e n c i a, m u c h a s e m p resas se han convencido de que para cambiar una cultura no basta con credos y misiones, sino que es necesario cambiar los comportamientos de las personas clave. Esas empresas van ahora en busca de un nuevo objetivo: el desarrollo de las competencias directivas. Cada vez son más los que están adoptando un sistema dedirección por competencias: ¿A qué La dirección por responde este fenómeno? ¿Es una moda competencias con- más o una exigencia de la empresa del siste en conseguir nuevo siglo? los “qués” sin descuidar los “cómos”, Todo parece indicar que los directivos son en cambiar la men- cada vez más conscientes de que la difetalidad de jefe por rencia está en las personas y de que ya no la mentalidad se puededirigir sin pensar en el desarrollo de entrenador p rofesional y en el compromiso de los (o coach) s u b o rdinados (hoy llamados, con razón, colaboradores). Así lo explica uno de los grandes entendidos de la dirección de empresas, J. Pfeffer(1): «El éxito no procede de diseñar una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente quecompone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa». La dirección por competencias consiste en dirigir desarrollando, en conseguir los “qués” sin descuidar los “cómos”, en cambiar la mentalidad de jefe por la mentalidad de entrenador (o coach). Este artículo pretende explicar brevemente en qué consisten las competencias,cómo se evalúan y cómo se pueden desarrollar. Definición y tipos de competencias Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Las competencias son objetivas en cuanto que tienen consecuencias externas, pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador. No ocurre de este...
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