Competencias y desarrollo profesional
Páginas: 4 (962 palabras)
Publicado: 4 de junio de 2010
Lectura: COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO PROFESIONAL
Establecer comentarios y conclusiones sobre el quehacer del área de Recursos Humanos en la materia, sustentándolos en las correspondientes citasbibliográficas
Las competencias consisten en aquellas características de personalidad que derivan de comportamientos y que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (ALLES, 2006). Sinembargo, se sabe que además de las competencias se requiere una adecuada cantidad de conocimientos y motivación. Esta última podría verse afectada cuando no existe una adecuada retroalimentación aldesempeño individual de los trabajadores dentro de una organización.
Se sabe que una evaluación de desempeño´, entendida como el proceso de revisar la actividad productiva del trabajador como sucontribución en la empresa[1] tiene efectos (en líneas generales) positivos para la organización, ya que, otorga un panorama acerca de las relaciones laborales internas y aspectos de mejora, no obstante,tiene un valor más enriquecedor como herramienta para retroalimentar a los trabajadores, el capital más importante, y parafraseando a Schultz (2000) contribuir a su desarrollo personal. Ahora bien, lainformación del desempeño debe ser vista de forma delicada y a través de una entrevista donde pueda orientarse acerca de las estimaciones obtenidas, de sus áreas potenciales y las de mejora, nobrindando sugerencias necesariamente pero sí dándole recursos que permitan la trabajador tener claro qué es lo que se espera de él. “El conocimiento del progreso o adelanto personal es indispensable paraconservar una mentalidad de superación[2]”
En nuestro contexto, mayoritariamente, no existe una cultura de retroalimentación hacia los trabajadores, las empresas no priorizan la evaluación pordesempeño y en caso que lo hacen no se otorga un perfil global de sí mismo a estos. Por otro lado, cabe resaltar que un perfil inicial del trabajador se obtiene justamente en los primeros contactos con...
Establecer comentarios y conclusiones sobre el quehacer del área de Recursos Humanos en la materia, sustentándolos en las correspondientes citasbibliográficas
Las competencias consisten en aquellas características de personalidad que derivan de comportamientos y que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (ALLES, 2006). Sinembargo, se sabe que además de las competencias se requiere una adecuada cantidad de conocimientos y motivación. Esta última podría verse afectada cuando no existe una adecuada retroalimentación aldesempeño individual de los trabajadores dentro de una organización.
Se sabe que una evaluación de desempeño´, entendida como el proceso de revisar la actividad productiva del trabajador como sucontribución en la empresa[1] tiene efectos (en líneas generales) positivos para la organización, ya que, otorga un panorama acerca de las relaciones laborales internas y aspectos de mejora, no obstante,tiene un valor más enriquecedor como herramienta para retroalimentar a los trabajadores, el capital más importante, y parafraseando a Schultz (2000) contribuir a su desarrollo personal. Ahora bien, lainformación del desempeño debe ser vista de forma delicada y a través de una entrevista donde pueda orientarse acerca de las estimaciones obtenidas, de sus áreas potenciales y las de mejora, nobrindando sugerencias necesariamente pero sí dándole recursos que permitan la trabajador tener claro qué es lo que se espera de él. “El conocimiento del progreso o adelanto personal es indispensable paraconservar una mentalidad de superación[2]”
En nuestro contexto, mayoritariamente, no existe una cultura de retroalimentación hacia los trabajadores, las empresas no priorizan la evaluación pordesempeño y en caso que lo hacen no se otorga un perfil global de sí mismo a estos. Por otro lado, cabe resaltar que un perfil inicial del trabajador se obtiene justamente en los primeros contactos con...
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