Competitividad

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Gestión de la competitividad de la remuneración total
Las organizaciones pueden maximizar el retorno de su inversión en remuneraciones al asegurar que los empleados entiendan y valoren todos los componentes de su paquete de compensaciones

Si los empleados no entienden toda la amplitud de la inversión que su empleador realiza en ellos, o si se desperdicia dinero en beneficios que no sonvalorados por los empleados, una organización no maximizará el retorno de su inversión en personas. El desarrollo de la mezcla correcta requiere de la comprensión de las necesidades y expectativas de la fuerza de trabajo, así como el alineamiento del programa de remuneraciones con la estrategia de negocios de la organización y su cultura de trabajo.

WORKING PAPER

Gestión de la competitividad dela remuneración total
Las organizaciones pueden maximizar el retorno de su inversión en remuneraciones al asegurar que los empleados entiendan y valoren todos los componentes de su paquete de compensaciones
¿Qué es remuneración total? Importancia de la administración efectiva de la remuneración total Atracción y retención de talento Alineación entre conducta y motivación de los empleados paraalcanzar objetivos estratégicos Diseño de programas de remuneración total 1. Identificación de grupos relevantes de empleados 2. Investigación del mercado de trabajo externo 3. Determinación de la posición competitiva deseada y mix de programa 4. Desarrollo de estrategias para obtener fondos Implementación de nuevos planes Conclusiones Sobre Hay Group 4 5 5 6 7 7 8 9 10 11 12 13

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¿Cómo se sentirían sus empleados si súbitamente recibieran un aumento del 38%? ¿Estarían claramente más comprometidos — listos para correr ese kilómetro adicional — si tan solo supieran cuánto está aportando su organización para su bienestar? ¿Usted realmente sabe cuánto les está dando a sus empleados y si ellos aprecian su generosidad?Muchos empleadores están comenzando a hacerse estas difíciles preguntas (o están mirando dos veces) ya que el costo de los programas de beneficios continua su escalada y las condiciones de negocios siguen desafiando virtualmente a todas las organizaciones a que se ajusten los cinturones. En la actualidad, el empleador promedio en los Estados Unidos gasta 38 por ciento de su nómina de pagos enbeneficios totales. Aproximadamente un 25 por ciento de eso financia planes de pensión, seguros médicos y de vida, planes de ahorro para retiro, seguro social, seguro de compensación para los empleados y compensación por desempleo. El 13 por ciento restante está representado por el tiempo no trabajado remunerado — vacaciones, feriados y ausencias por enfermedad. A pesar del tamaño de este gasto, lagerencia no suele planificar ni controlar activamente los programas de beneficios. Por el contrario, reacciona a las tendencias y prácticas actuales. Además, la mayoría de los empleados no entiende ni aprecia bien los beneficios que reciben ya que, generalmente, no reciben un “cheque por beneficios” el 15 y 30 de cada mes. Sin embargo, mientras los costos de los beneficios siguen aumentando, losempleadores necesitan asegurarse de que su paquete de remuneración total — la suma de todas las compensaciones directas e indirectas que ofrecen a sus empleados — sea competitivo y apreciado. Un enfoque de remuneración total dirigida al diseño, distribución y comunicación de la remuneración es esencial para atraer, retener y motivar empleados, manejar los costos crecientes de los beneficios yalcanzar el máximo retorno de las inversiones en remuneraciones.

WORKING PAPER

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¿Qué es remuneración total?

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omo se mencionó anteriormente, la remuneración total es la suma de todas las compensaciones directas e indirectas ofrecidas a un empleado. La remuneración directa incluye: § Sueldo base § § § Bonos anuales Planes de incentivo a corto plazo (Ej., planes para ganar acciones o...
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