comportamiento organizacional

 Universidad Veracruzana Sistema de Enseñanza Abierta
Facultad de Administración

Experiencia educativa: Comportamiento Organizacional
Mtro. Contreras Delgadillo Pedro
Alumnos:
Hernández Morales Pavel
Camilo García Filobello


Investigación sobre:

“TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”



Xalapa, Ver. 20 de septiembre de 2014
TECNICAS DE INTERVENCIONEN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:
Diagnóstico inicial
La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentesde nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestasincluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contralas normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional.
Intervención
La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro quedura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.
La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
La intervención también incluye elmantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de losempleados.
Los agentes de cambio se enfocan de una o varias maneras para hacer sus intervenciones en la organización, las técnicas se clasifican así:

INTERVENCION EN UN NIVEL INDIVIDUAL:
1.-El entrenamiento de la sensibilidad:
El entrena miento de la sensibilidad es la técnica más antigua del D. O. en este caso, los grupos llamados T (grupos de capacitación, en ingles T-groups) incluyenalrededor de 10 participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.
Un laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los participantes residen temporalmente y que está estructurada de acuerdo con sus requisitos de aprendizaje. El termino laboratorio significa que la capacitación tienelugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el aprendizaje experimental. Los nuevos patrones de comportamiento se inventan y ensayan en un clima que favorece el cambio, en el cual los participantes están protegidos contra las consecuencias prácticas de la acción innovadora. La parte central de este tipo de de capacitación es una innovación educativa llamada grupo T no estructurado, en el...