Compretencias
Páginas: 25 (6073 palabras)
Publicado: 7 de abril de 2010
El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación
JOSÉ TEJADA FERNÁNDEZ ANTONIO NAVÍO GÁMEZ Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, España
1.
Introducción
La mundialización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de las competencias enel ámbito sociolaboral. En principio, obviamos deliberadamente todas las incidencias e implicaciones de la globalización, de las reformas económicas, la especialización en la producción industrial de servicios, el incremento progresivo de las tecnologías de la información y de la comunicación, etc., en la organización del trabajo, y por ende, de la formación profesional 1 . Lo que es evidente esque la “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” (Ibarra, 2000:97). No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la organización. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos a unaestructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas. No se puede desligar, pues, la competencia de la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la planificación educativa, en laplanificación y organización del trabajo. No son pocas ya las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales. El
1
Véase, por ejemplo, Delcourt (1999). El artículo puedeconsultarse en http://www.trainingvillage.gr, en versión electrónica en
español.
Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)
José Tejada Fernández y Antonio Navío Gámez
desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursoshumanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales ogeneren nuevas capacidades personales. Estas mínimas acotaciones nos dan pie para centrar nuestro trabajo sobre el desarrollo y la gestión de competencias profesionales en un escenario de cambio continuo. Para ello hemos considerado necesario abordar una mínima conceptualización sobre competencia profesional y su desarrollo, para después centrarnos en el tema de la gestión de competencias. Todoello lo realizaremos desde la óptica de la formación.
2.
Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo
El conjunto o muestrario de definiciones sobre competencias 2 , nos pone de manifiesto que el concepto de competencia sigue poseyendo un atractivo singular, en palabras de Le Boterf (1996), “la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo”. De manera que,...
JOSÉ TEJADA FERNÁNDEZ ANTONIO NAVÍO GÁMEZ Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, España
1.
Introducción
La mundialización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de las competencias enel ámbito sociolaboral. En principio, obviamos deliberadamente todas las incidencias e implicaciones de la globalización, de las reformas económicas, la especialización en la producción industrial de servicios, el incremento progresivo de las tecnologías de la información y de la comunicación, etc., en la organización del trabajo, y por ende, de la formación profesional 1 . Lo que es evidente esque la “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” (Ibarra, 2000:97). No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la organización. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos a unaestructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas. No se puede desligar, pues, la competencia de la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la planificación educativa, en laplanificación y organización del trabajo. No son pocas ya las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales. El
1
Véase, por ejemplo, Delcourt (1999). El artículo puedeconsultarse en http://www.trainingvillage.gr, en versión electrónica en
español.
Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)
José Tejada Fernández y Antonio Navío Gámez
desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursoshumanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales ogeneren nuevas capacidades personales. Estas mínimas acotaciones nos dan pie para centrar nuestro trabajo sobre el desarrollo y la gestión de competencias profesionales en un escenario de cambio continuo. Para ello hemos considerado necesario abordar una mínima conceptualización sobre competencia profesional y su desarrollo, para después centrarnos en el tema de la gestión de competencias. Todoello lo realizaremos desde la óptica de la formación.
2.
Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo
El conjunto o muestrario de definiciones sobre competencias 2 , nos pone de manifiesto que el concepto de competencia sigue poseyendo un atractivo singular, en palabras de Le Boterf (1996), “la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo”. De manera que,...
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