Compromiso vs obediencia

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El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de RecursosHumanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su Organización. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan (compromiso actitudinal), mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma.

Por otra parte, se puede intentar que los individuos se deban a la organización en base a sus propiosintereses (compromiso de continuidad). De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr. El objetivo del trabajo es estudiar el Compromiso Organizacional como herramienta de gestión de recursos humanos, aplicado al caso de una organización pública de servicios.Para ello agrupamos a los individuos en función de su grado y tipo de compromiso, para analizar qué variables individuales, relacionadas con la organización del trabajo y del grupo caracterizan a los distintos grupos. De esta forma lo que pretendemos es que la organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos, para así poder incentivar comportamientos que repercutan en unosmejores resultados.

EL COMPROMISO

Compromiso organizacional: Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio personaa la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Este compromiso esta ligado a:
 Las características individuales de la personalidad de la persona.
 El interés que la tarea reviste para el empleado.
 Como evoluciona en el tiempo tanto el puesto como quien lo ocupa.

También la tecnología, ha aportado desde el SXXI ahorro de tiempo, eliminación detrabajo inútil, autocontrol, madurez, entre otros.

La madurez laboral está representada por los conocimientos y las habilidades obtenidos o desarrollados por una persona. Quienes tienen una gran madurez laboral poseen conocimientos, competencias, la capacidad y la experiencia para realizar sus responsabilidades organizacionales en forma autónoma. Tienen una granmotivación al logro.
La madurez psicológica está representada por la voluntad, deseo o motivación de hacer algo. Las personas que tienen mucha madurez psicológica no requieren estímulo exterior. Su motivación es intrínseca.


Una situación para compartir: DELEGAR AUTORIDADES
En una oportunidad observé un grupo de obreros trabajando en la demolición de un edificio. Le pregunté al capataz si esoshombres estaban capacitados o en condiciones de hacer trabajo de construcción, es decir de construir un edificio.

Recibí como respuesta que eso a él no le importaba, que lo que necesitaba era hombres que fuesen capaces de destruir en un día, lo que a otros les había llevado meses de construir.

En este momento también podemos preguntarnos cual de los dos papeles nos gustaría jugar: el delconstructor que trabaja cuidadosamente planificando su vida o el de aquel que se contenta con destruir lo que otro construyó ?.

Desempeñemos el papel de constructores. Practiquemos la crítica constructiva con las personas que nos rodea. Seamos positivos y entusiastas cuando pensemos a dónde nos dirigimos y cómo vamos a llegar allí.

Por Eduardo T. Ojeda Suñén. Club de Leones Los...
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