Comunicacion Administrativa

COMUNICACIÓN ADMINISTRATIVA

LA IP Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Elaborado por:
X

Profesor:
X

TABLA DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIÓN 1
2. LA IP Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2
2.1 El control de las cualidades positivas 3
2.2 La nueva competencia 4
2.3 La imparcialidad en el ámbito laboral 4
2.4 La funcionalidad 4
2.5 Claves para comportarce adecuadamente 5
2.6 Lagestión de los individuos externos a la organización 6
3. LA IP Y PROCESO DE GESTIÓN DE RR HH 7
3.1 Las entrevistas 7
3.2 Fases de la entrevista 8
3.2.1 Rapport o inicio 8
3.2.2 Cima o desarrollo 8
3.2.3 Cierre 8
3.3 Tipos de entrevista 8
3.3.1. Según el número de personas que intervienen 8
Individuales (Entrevistador/a y entrevistado/a) 8
Colectivas 9
Entrevistas sucesivas9
3.3.2. En función de la técnica 9
Entrevista estandarizada o estructurada 9
Entrevista libre 9
Entrevista mixta: 9
3.3.3. Según el número de entrevistas 10
Entrevista inicial o preliminar 10
Entrevista de selección propiamente dicha 10
Entrevista final 10
3.3.4. Teniendo en cuenta el clima creado en la entrevista 10
Entrevista cotidiana 10
Entrevista dura 10
3.3.5. Otrasentrevistas 10
Entrevista técnica 10
Entrevista telefónica 11
3.4 Las entrevistas de trabajo 11
3.5 Entrevista de selección 13
3.6 Como preparar una entrevista 13
El puesto: 13
El/la candidata/a: 13
La empresa: 14
3.7 Como afrontar la IP durante las entrevistas de selección 14
a) Estar al tanto de la imparcialidad 15
b) Formar a los entrevistadores para que reconozcandiferentes tipos de IP 15
c) Considerar la IP como una habilidad no como un déficit 15
d) Reducir la ambigüedad y la incertidumbre de la situación de la entrevista de trabajo 16
e) Formar a los entrevistadores para que centren su atención en la información comprobable 16
4. EL ARBITRAJE LABORAL 17
a) Como reducir el exceso de IP durante el proceso de arbitraje 18
a.1. Requerirjustificaciones basadas en una interpretación contractual estricta: 18
a.2. Formar a los árbitros para que reconozcan las estrategias de IP: 19
b) La trayectoria profesional arribista 19
c) Valoración del Rendimiento 20
d) Las estrategias propias de la orientación arribista 20
5. Como afrontar la IP ARRIBISTA 21
5.1. Características del arribista 21
5.2. Recomendaciones de RRHH hacia IParribista. 22
5.2.1. No recurrir al castigo. 22
5.2.2. Utilizar normas y medidas objetivas. 22
5.2.3. Evaluar a grupos. 23
5.2.4. Restar poderes a la IP disfuncional. 23
6. CONCLUSIÓN 24
7. BIBLIOGRAFIA 25

1. INTRODUCCIÓN

El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo delos trabajadores para el logro de sus fines propuestos. Para que se puedan lograr todos los objetivos, es necesario conocer al detalle las cualidades de las personas que están relacionadas a la organización, es por eso que ésta trabajo escrito mostrará las diferentes formas en que se relacionan la gestión de los Recursos Humanos y la imagen personal. Para lograr el éxito dentro y fuera de laempresa, conoceremos la importancia en la formación de los colaboradores en las técnicas de la imagen personal, los directivos también deben conocerla ya que podrán actuar con justicia y así asignar los recursos de forma más justa. Veremos cómo desde que llegamos a una empresa y rendimos una entrevista, durante nuestro desarrollo en el ámbito laboral, a la hora de tomar decisiones e inclusive a lahora de dejar la empresa, la gestión de los Recursos Humanos y la imagen personal se relacionan para crear conductas entre compañeros, mejorar las relaciones laborales y crear un clima organizacional más agradable.

2. LA IP Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Cada día muchos juzgamos y nos hacemos una idea de las personas que vamos conociendo después de observar su peinado y lo que llevan...