Comunicacion organizacional

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TEMA I:
COMUNICACIÓN COMO VARIABLE TRASCENDENTE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

I. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para Robbins S. (1996), el CO “…es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de unaorganización”.
Es decir que el CO estudia a los individuos, a los grupos y estructuras como elementos determinantes que conforman una organización, estudiando así, a los dos primeros y el efecto del tercero sobre el comportamiento, todo esto, con el fin de obtener organizaciones mucho mas eficaces. Dicho de otra manera, lo que se pretende a través del estudio del CO en una organización, es conocer lo que laspersonas hacen en ella, y de que manera o en que medida este comportamiento afecta en el desempeño de la organización, poniendo especial interés en los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración.
Al igual que muchos otros estudiosos de CO, Robbins S. (1996) concuerda con ellos al sostener que el CO también abarca otroselementos presentes en toda organización, como ser la motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo.

II. VARIABLES DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El modelo de CO deRobbins:
Robbins S. (1996), propone un modelo general que define la disciplina del CO, marca sus parámetros e identifica sus principales variables, tanto dependientes como independientes. Por tanto, para este autor un modelo “es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real”.

Variables Dependientes
Se enumeran cuatro tipos de variablesdependientes, que determinan definitivamente la eficacia de los RRHH.
1) La Productividad: Una organización puede considerarse productiva en la medida que alcanza sus metas, y lo hace convirtiendo su material en productos, al costo mas bajo que le sea posible. Por ejemplo: Una empresa que brinda servicios de limpieza se puede considerar eficaz cuando satisface con éxito las necesidades de susclientes, y es eficiente cuando lo hace a un bajo costo.
2) El Ausentismo: Para la gran mayoría de las organizaciones es conveniente mantener muy por abajo los índices de ausentismo de su personal, ya que de lo contrario le seria muy dificultoso trabajar de manera ordenada y continua, como también alcanzar sus objetivos si es que los empleados faltan mucho al trabajo, todo esto debido a que seinterrumpiría demasiado la continuidad del trabajo, por tanto se deberían posponer la toma de decisiones de gran importancia. Sin embargo no todas las ausencias son negativas, ya que hay organizaciones que se pueden beneficiar si el empleado decidió voluntariamente no ir a trabajar. Por ejemplo: un cirujano plástico que este con una fuerte fatiga, o tensión, podría tener un desempeño deficiente, conserias consecuencias.
3) La Rotación del Personal: Un numero alto en la rotación de una organización significa mayor costo en reclutamiento, selección y capacitación de personal. También puede ocasionar la interrupción en la eficiencia de la organización ya que si el personal que se va esta muy bien capacitado es muy valioso, por tanto seria difícil encontrar y preparar un reemplazosatisfactorio de este. Todas las organizaciones tienen cierto nivel de rotación, sin embargo, esta puede ser positiva cuando el personal que sale de la empresa tenia un desempeño deficiente, y es sustituido por personas preparadas o motivadas con nuevas ideas que contribuyan al desarrollo de la organización.
4) La Satisfacción con el Trabajo: Esta se refiere a la discrepancia entre la retribución que...
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