Comunicacion organizacional

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Comunicación organizacional: la importancia de los bordes y las ventajas de agacharse 1 Gabriel Kaplún2

A partir de diversas experiencias de asesoría y capacitación en comunicación organizacional, el texto aborda: 1. La ambigüedad de los acuerdos de intervención: ¿con quién y qué se acuerda? 2. Las metáforas de la organización y los puntos de entrada para el diagnóstico. El adentro y elafuera: la importancia de los bordes. El abajo y el arriba: las ventajas de agacharse. 3. Instrumentos de diagnóstico: dibujar la comunicación. La utilidad de las técnicas proyectivas. 4. La intervención: espacios y proyectos / medios y mensajes. Las necesidades de capacitación. 5. Comunicación y cambio en el mundo del trabajo. Discurso participativo y discurso posmoderno: puntos de contacto y falsasexpectativas para la comunicación organizacional. El segundo punto sirve de eje y el tercero de ilustración y metáfora. Los dibujos de la comunicación organizacional son muy reveladores de cómo se perciben las relaciones entre el adentro y el afuera, el abajo y el arriba en las organizaciones. Y estos son aspectos centrales para encarar cambios organizacionales e intervenciones para apoyarlos.Trabajar en intervenciones de asesoramiento y capacitación en comunicación con organizaciones laborales y sociales es una actividad compleja y que tiene mucho de aventura. Sistematizar algunas de nuestras aventuras puede ayudar a otros en las propias. Trataremos entonces de ordenar algunos problemas, criterios e intuiciones que surgen fundamentalmente de procesos de intervención en empresas,cooperativas, organizaciones sindicales e instituciones educativas: consultorías, diagnósticos, diseños, capacitación.
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Texto publicado en Revista Constelaciones Nº 1, Fund. W. Benjami, Buenos Aires 2000. También en forma independiente como cuaderno Nº 20 de Chasqui – CIESPAL, Quito 2000.
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Educador y comunicador uruguayo, docente e investigador de la Universidad de la República, consultor deorganizaciones sociales, gubernamenales y no gubernamentales, empresas y sindicatos (gkaplun@liccom.edu.uy)

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1. La ambigüedad de los acuerdos
Normalmente la intervención de un consultor en una organización (asesoría, capacitación, etc.) comienza con un acuerdo de trabajo. Dependiendo de la relación previa, la complejidad, el costo de la tarea y otros factores, establecer este acuerdo serámás rápido y sencillo o más largo y complicado. En algunos casos bastará con una conversación telefónica, en otros habrá reuniones y documentos con varias versiones y correcciones. En lo personal he vivido situaciones muy variadas en este sentido. En un tiempo creía que escribir con la mayor precisión posible estos acuerdos solucionaba definitivamente las ambigüedades y evitaba confusionesposteriores sobre los resultados esperados, la tarea a realizar, los plazos a cumplir, los recursos a aportar, los compromisos asumidos de un lado y otro. Aunque no he dejado (y probablemente no deje) esta costumbre de explicitar y escribir, sé a esta altura que esto casi nunca elimina una ancha zona de ambigüedades, por al menos dos tipos de razones. a. ¿Con quién se acuerda? En verdad nunca se acuerdaalgo con una organización. Se acuerda con algunos sectores o grupos de esa organización: con el Consejo Directivo del sindicato, con la Gerencia de recursos humanos de la empresa, con la comisión x o el departamento z. O más bien con los dirigentes tales y cuales, con estos o aquellos gerentes, funcionarios o miembros de la organización. Con actores concretos, que representan más o menos fielmente aotros y tienen estrategias propias dentro de la organización (Crozier 1977). Puede suceder entonces que, andando el tiempo y comenzado el trabajo descubramos por ejemplo que: - Unos se oponen abierta o encubiertamente a nuestra intervención por percibirla como parte de una estrategia grupal o individual a la que se oponen. “Este es otro de esos consultores que nos mandan para ver si nos...
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